Top Formas de encontrar y promover a los sucesores de su firma RIA

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Top Formas de encontrar y promover a los sucesores de su firma RIA

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Anonim

Más de un tercio de los propietarios de firmas asesoras de inversiones registradas (RIA) planean abandonar el negocio en los próximos 10 años, según una investigación de Fidelity Investments. Si bien la próxima oleada de talento para hacerse cargo es un plan de sucesión atractivo, tres de cada cuatro empresas de RIA no tienen propietarios de próxima generación. De hecho, se estima que la industria en su conjunto enfrentará una escasez de 10,000 asesores financieros para 2020.

Para los asesores financieros que aún no tienen un heredero aparente en la empresa, contratar y desarrollar asesores prometedores puede ser una opción de planificación de sucesión viable. El estudio Future Leaders Study de Fidelity realizó entrevistas durante grupos de discusión en profundidad con jóvenes asesores cuyas prácticas ya eran exitosas y continuaban creciendo. Los hallazgos del estudio muestran los desafíos que enfrentan los asesores jóvenes y lo que los hace permanecer en una práctica o irse.

"Se escucha mucho sobre la guerra por el talento, pero no creo que los líderes de la empresa tomen la segunda y la tercera ronda de batalla tan en serio como la primera", Jylanne Dunne, vicepresidenta senior, práctica de gestión y consultoría, Fidelity Clearing & Custody Solutions, dijo en un comunicado: "El reclutamiento de individuos inteligentes y motivados es importante, pero ¿puede conservarlos y puede prepararlos para futuros líderes?"

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Aquí está el plan de tres pasos de Fidelity sobre cómo desarrollar y mantener mejor a la próxima generación de asesores para prepararlos para que se hagan cargo. (Para obtener más información, consulte: Consejos para RIA en busca de largo -Term Growth. )

Ayúdenlos a establecerse

Como muchos que comienzan en una nueva profesión, los primeros años para los asesores son un reto. Los desafíos comunes incluyen una compensación que varía, trayectorias de carrera poco claras y la dificultad de establecer un libro de negocios. Las empresas pueden ayudar a los nuevos asesores a seguirlo estableciendo cierta estabilidad poniendo en llowing:

  • Estructuras de equipo de apoyo: Fidelity sugiere que los nuevos asesores se incrustren en equipos y que se establezcan programas formales de tutoría. El coaching individual después de las interacciones con los clientes debe brindarse de forma consistente, así como la capacitación en áreas clave como la Seguridad Social, la atención médica y las pensiones. Esto ayudará a construir credibilidad con clientes mayores.
  • Aliviar el exceso de presión: Establecer un libro de negocios a menudo significa varios años de ingresos impredecibles para los asesores que recién están comenzando. Esto crea una distracción que puede afectar el rendimiento. Las empresas deberían considerar ofrecer una red de seguridad a través de puestos asalariados. También deberían ayudar a los jóvenes asesores a establecer canales de prospección productivos presentándolos a uno o dos fuertes centros de influencia.
  • Transparencia y dirección: Desde el comienzo, las empresas de asesoría deben dejar claro cómo se les paga a los asesores brindando capacitación y comunicación sobre cómo funciona la compensación en la empresa. Esto debería continuar a lo largo de sus carreras. También es clave una clara trayectoria profesional con directrices transparentes sobre los resultados necesarios para la transición de un rol a otro. (Para lecturas relacionadas, ver: Por qué las asociaciones de asesores son mejores que ir solos. )

Identificar e invertir en mejores artistas

La investigación de Fidelity reveló ocho rasgos de personalidad y características que los asesores jóvenes y exitosos poseen: conducir, poner a los clientes primero, persistencia, disciplina, adaptabilidad, curiosidad, competencia de las personas y emprendimiento. Pero la diferencia entre estos asesores puede ayudar a las empresas a encontrar asesores que encajen y prosperen dentro de la cultura de una empresa. El estudio encontró que los asesores con potencial de liderazgo se dividen en una de estas tres categorías:

  • Solucionadores de problemas compasivos: Aquellos motivados por la planificación financiera y el desarrollo de soluciones; les gusta trabajar con clientes pero no están orientados a las ventas. Son curiosos y disfrutan aprendiendo; son amigables pero no necesariamente extrovertidos.
  • Constructores: Estos asesores están orientados a los objetivos y son impulsados, extrovertidos, emprendedores y confiados en su capacidad para construir relaciones.
  • Competidores: Los asesores que pertenecen a esta categoría disfrutan de la emoción de la caza y ven esa parte del trabajo como un juego o un desafío. Les encanta seguir los mercados y elegir ganadores bursátiles y están menos enfocados en la planificación financiera. Ellos están motivados por el dinero.

Los asesores que tienen estos rasgos también han tomado caminos de vida variados que los llevaron a una carrera de asesoría financiera. Fidelity sostiene que las empresas que prestan mucha atención a los perfiles y rutas de asesores específicos pueden tomar decisiones más personalizadas que pueden ayudar a alinear a los equipos de manera adecuada y proporcionar incentivos que pueden motivar a estos y otros interesados ​​a lo largo de su carrera. (Para obtener más información, consulte: Contratar empleados para pequeñas empresas. )

Ayuda Talento superior Excel

Una vez identificados los mejores talentos, las empresas deben asegurarse de que estos asesores tengan las herramientas para lograr sus objetivos. . Esto comienza por comprender cómo definen el éxito. Fidelity descubrió que los jóvenes asesores ven el éxito como una libertad financiera, independencia, gratificación y flexibilidad. Con ese fin, las empresas asesoras deberían tener discusiones sinceras sobre la equidad y las oportunidades de propiedad y brindar apoyo en mercadotecnia y desarrollo comercial para promover el éxito de los jóvenes asesores.

La mayoría de los asesores jóvenes desean atender exitosamente a sus compañeros en su grupo de edad, como Generación X y Millennials. Necesitan ayuda para hacerlo. Fidelity sugiere proporcionar cierta flexibilidad en sus libros para servir a las generaciones más jóvenes. Las empresas también deben considerar aprovechar una oportunidad de transferencia de riqueza asignando asesores jóvenes y exitosos a los hijos y herederos de los clientes mayores actuales.

Los asesores jóvenes ven las soluciones de tecnología, gestión de relaciones con los clientes (CRM) en particular, como fundamentales para su práctica. Esperan que sus empresas adopten y usen las últimas tecnologías. Las empresas asesoras deben asegurarse de proporcionar capacitación continua sobre cómo utilizar de manera efectiva las nuevas herramientas para captar clientes y adquirir nuevos prospectos. (Para la lectura relacionada, consulte: Popular Technology for RIAs. )

Cuando se trata de desafíos de la industria, Fidelity recomienda que las empresas los aborden con jóvenes asesores con un sólido punto de vista y capacitación. Esto creará conciencia sobre los problemas con mayor impacto, como la propuesta de regla fiduciaria propuesta por el Departamento de Trabajo (DOL), el cambio a inversiones pasivas y el surgimiento de robo-asesores.

The Bottom Line

Para los asesores financieros que aún no tienen un sucesor en su lugar para hacerse cargo de su práctica cuando llegue el momento, reclutar jóvenes y nuevos es otra ruta de planificación de la sucesión. Con el fin de mantener y desarrollar el talento joven, las empresas necesitan ser de apoyo para que se establezcan, proporcionar una compensación clara y una trayectoria profesional y ayudarlos a sobresalir con la capacitación y tecnología adecuadas. (Para la lectura relacionada, consulte: RIA: cómo hacer que sus empleados se queden. )