Si su empleador ofrece un plan 401 (k), tiene ciertas responsabilidades para usted como participante del plan. Si infringe esas responsabilidades, que se establecen en la Ley federal de seguridad de los ingresos de jubilación de los empleados de 1974 (ERISA), puede iniciar acciones legales contra su empleador para recuperar las pérdidas que haya sufrido.

Debido a costosas demandas colectivas presentadas por los empleados sobre sus planes, algunos empleadores han realizado cambios en sus planes 401 (k) para reducir el riesgo de pleitos futuros, escribe Gretchen Morgenson en un artículo reciente del New York Times. A continuación se detallan los cambios que algunos empleadores están haciendo y cómo estos cambios podrían afectar sus derechos como participante del plan 401 (k) si su empleador los realiza.

Cómo los empleadores cambian los planes 401 (k) para protegerse a sí mismos

Algunos empleadores han realizado cambios que afectan los derechos de los empleados a entablar acciones legales sobre los problemas 401 (k) tales como tarifas excesivas o opciones de inversión inadecuadas Estas alteraciones incluyen limitar cuánto tiempo tienen los empleados para presentar una demanda, exigir que los demandantes presenten una demanda en un tribunal federal cerca de la sede de la compañía incluso si es inconveniente para el empleado y exigir que los reclamantes paguen los honorarios legales del empleador por el caso si el empleado pierde la demanda

Estos cambios no necesariamente significan que los empleadores tendrán más probabilidades de ganar en la corte, pero es menos probable que los empleados presenten una demanda si no descubren el problema dentro del período permitido, si el tribunal que están obligados a usar está demasiado lejos o si corren el riesgo de tener que pagar los honorarios legales del empleador. Y si es menos probable que los empleados presenten una demanda, los empleadores podrían sentirse tentados a tomar decisiones del plan que no están en los mejores intereses de los empleados, aunque al hacerlo violarían a ERISA.

Una nota de marzo de 2015 de la gran firma de abogados global Proskauer Rose dirigida a clientes y amigos de la firma informa a los empleadores sobre cómo pueden limitar su responsabilidad al diseñar planes de jubilación regidos por ERISA. La nota dice que los plazos de prescripción contractual y las disposiciones de la sede pueden reducir el riesgo de ser demandado o de ser declarado responsable en una demanda.

Los períodos de prescripción contractual pueden acortarse más que el plazo de prescripción del estado si aún brindan a los participantes del plan una oportunidad razonable para presentar una demanda. Los casos recientes han encontrado que dos años a partir de la fecha de denegación de beneficios son razonables en un estado con una ley de prescripción de 10 años, siempre que se informe al demandante del período de prescripción. Sin embargo, en otro caso, un tribunal determinó que 100 días no eran razonables. En otra demanda más, los jueces federales confirmaron la disposición de la sede de un plan a pesar de que el Departamento de Trabajo intentó argumentar que la disposición era incompatible con ERISA.

El memorando informa a los clientes que dado que los tribunales han mantenido las disposiciones del plan "que están en conflicto con las normas legales o de procedimiento de jurisprudencia", los administradores del plan pueden querer cambiar sus planes para limitar el riesgo de demandas.

Responsabilidades del empleador para los participantes del plan 401 (k)

"Los patrocinadores del plan son fiduciarios de los planes que han establecido para sus empleados. Muchos empleadores no comprenden la gravedad de esa responsabilidad ", dice Stephen Rischall, consejero de planificación de jubilación y cofundador de 1080 Financial Group, un asesor de inversiones fiduciario registrado con sede en Sherman Oaks, California." Como fiduciario, están obligados legalmente a busque los mejores intereses de los participantes de su plan supervisando el plan, evaluando la razonabilidad de las tarifas y el desempeño de la evaluación comparativa. "

Los empleadores deben seguir cuidadosamente las reglas detalladas en ERISA cuando deciden ofrecer un plan 401 (k) a sus empleados. Incluso si contratan a alguien más, como un proveedor externo de servicios financieros, para administrar el plan y seleccionar las inversiones que estarán disponibles para los empleados, no pueden transferir toda la responsabilidad a esa empresa. (Consulte ¿Es competente su administrador 401 (k)?)

"Piense en una aerolínea. Debe hacer más que vender boletos a los pasajeros ", dice Wayne Bland, consultor de jubilación de Metro Retirement Plan Advisors, una firma de inversión independiente en Charlotte, N.C., que brinda asesoría financiera objetiva a los patrocinadores del plan con respecto al diseño y la implementación del plan de jubilación. Así como una línea aérea es responsable de contratar un equipo competente, seleccionar un avión seguro y proporcionar mantenimiento de rutina, un empleador debe asegurarse de que el plan 401 (k) se mantenga adecuadamente. Eso significa ver que los costos y el rendimiento del plan son similares a los de sus pares, así como también comunicarse con los participantes de manera oportuna. "Los empleadores que no están al tanto de esto se están exponiendo legalmente", dice Bland.

Por qué los empleados demandan a sus empleadores por los planes de jubilación

Si un empleador incumple su deber fiduciario, Rischall dice que cualquier participante actual o anterior del plan puede presentar una queja y potencialmente presentar una demanda. Las razones para considerar llevar a cabo acciones legales o al menos presentar una queja ante su departamento de recursos humanos o un regulador de la industria incluyen estas tres:

• Las contribuciones no se depositan de manera oportuna o faltan.
• Las inversiones ofrecidas parecen restrictivas o está limitado a una sola familia de fondos.
• No se le proporcionan revelaciones claras que muestren cuánto paga en honorarios.

La mayoría de las demandas presentadas por los participantes del plan de jubilación contra los patrocinadores del plan del empleador y otras fiduciarias son acciones colectivas en las que los participantes alegan que el plan pagó en exceso a sus proveedores de servicios, generalmente registradores y / o proveedores de inversiones, dice John C. Hughes, un abogado de ERISA Law Group, un bufete de abogados en Boise, Idaho, dedicado a ERISA y otros temas de beneficios para empleados para empleadores, fiduciarios y asesores de beneficios a nivel nacional.Además, los participantes pueden alegar que se eligieron inversiones inapropiadas para el plan.

Por lo general, no vale la pena que los participantes individuales demanden porque las pérdidas que pueden recuperar son minúsculas, dice Hughes. Por lo general, las demandas colectivas alegan que el plan pagó mayores gastos de inversión de lo que debería - digamos, 1% del monto invertido por año en vez de 0. 75% - y / o que un fondo elegido para el plan no tuvo devoluciones como buenos como los de un fondo comparable que debería haber sido elegido en su lugar. Mientras que las empresas pueden pagar millones a un grupo de empleados como resultado de estas demandas, cada participante podría terminar con unos pocos cientos de dólares, explica.

Sin embargo, valdría la pena que un individuo inicie una demanda si una inversión realmente se fue al sur, lo que a menudo ocurre cuando las acciones de la compañía están en cuestión, dice Hughes. Por ejemplo, en marzo de 2016, los empleados de Fifth Third Bancorp, una firma de servicios financieros con sede en Cincinnati, Ohio, ganaron $ 6 millones en una demanda colectiva que alegaba que el plan de jubilación de la compañía perdió decenas de millones de dólares invirtiendo en la empresa stock propio (Para la lectura relacionada, consulte Propietarios de empresas: evite los planes de jubilación de Enron-eqsue y Las estafas de valores más grandes de todos los tiempos .)

Conozca sus derechos

Con ERISA, los empleadores tiene que dar a sus empleados ciertos documentos relacionados con el plan 401 (k), incluida una descripción resumida del plan (SPD) que les informa sobre las características del plan (por ejemplo, quién puede participar, cuánto tiempo demoran los beneficios, cómo beneficios de reclamo) y describe los derechos y responsabilidades de los participantes. Los empleadores también deben proporcionar un resumen de las modificaciones materiales dentro de los 210 días posteriores al final del año del plan en el que el empleador realiza cambios en el plan que afectan al SPD. Los participantes también tienen derecho a declaraciones de beneficios individuales que les informan sobre sus saldos de cuenta y beneficios conferidos.

Si bien muchos participantes no leen estos documentos, es una buena idea hacerlo. Si el patrocinador de su plan no los ha proporcionado, solicítelos por escrito. Si el patrocinador de su plan ignora su solicitud, ERISA ofrece la posibilidad de recuperar $ 110 por día, siempre y cuando la falla o rechazo persista, dice Hughes.

Las regulaciones del Departamento de Trabajo detallan el requisito de que los planes deben tener procedimientos de reclamación y apelación, y si un plan no cumple o no sus procedimientos, los participantes pueden notificar al Departamento de Trabajo y / o acudir a un tribunal, una situación que probablemente favorecerá al participante si el empleador no ha cumplido con sus propios procedimientos.

The Bottom Line

Es importante conocer sus derechos como participante del plan 401 (k) y saber si su empleador le está cumpliendo sus responsabilidades conforme a ERISA. Su seguridad financiera en la jubilación puede depender de ello.

Si cree que está pagando tarifas excesivas, no tiene acceso a inversiones apropiadas o está experimentando algún otro problema con su 401 (k), tiene derecho a hablar con su departamento de recursos humanos, presentar una queja ante el Departamento de trabajo y / o contacte a un abogado.(Para obtener más información, consulte El 401 (k) y el Tutorial de planes calificados .)