Imagínese perder su trabajo, no debido a una reducción general de personal o a un error propio, sino simplemente porque se unió a un sindicato. O imagínese que llega al trabajo, pero no puede acceder a su oficina porque los trabajadores en huelga están bloqueando la entrada. Ambas son instancias de prácticas laborales injustas en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) establecida por el Congreso en 1935. Si usted es un miembro o líder sindical, o un gerente en un lugar de trabajo con una unión establecida, debe estar familiarizado con su derechos y restricciones bajo la NLRA.

¿Qué son la NLRA y la NLRB?

El presidente Franklin D. Roosevelt firmó la NLRA, a veces llamada Ley Wagner, como ley el 5 de julio de 1935. La ley también estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que está encabezada por un comité de cinco miembros que actúa como un cuerpo judicial, y un abogado general a cargo de investigar casos de prácticas laborales injustas. Estos miembros de la junta son nombrados por el presidente y están sujetos a la aprobación del Congreso. Hay 26 oficinas regionales de NLRB en todo Estados Unidos, que manejan elecciones sindicales y acusaciones de prácticas desleales a nivel local.

Antes de la NLRA, el gobierno federal generalmente se había opuesto a la mano de obra organizada, dejando a los empleados pocos recursos cuando eran tratados injustamente. Con la Ley Wagner, los trabajadores tienen derecho a afiliarse a un sindicato existente, formar un nuevo sindicato o anular la certificación de un sindicato que ya no satisface sus necesidades. Todos los empleados, ya sean sindicales o no, tienen derecho a reunirse o hablar con su empleador para hablar sobre el pago, las condiciones del lugar de trabajo y los problemas de seguridad.

La NLRA también protege a los empleados del acoso sindical, incluida la presión para unirse o apoyar al sindicato, los intentos de castigar a los empleados que no se unen al sindicato o denunciarlo, la mala conducta de la línea de piquetes y cualquier intento de suprimir las quejas válidas de los empleados.

Muchos empleados privados, ya sea en un sindicato laboral o no, están cubiertos por la NLRA. Las excepciones incluyen:

• Empleados del gobierno federal, estatal o local
• Trabajadores agrícolas
• Contratistas independientes
• Empleados de ferrocarriles o líneas aéreas
• Ayuda doméstica
• Gerentes y supervisores: estos empleados no pueden unirse a un sindicato, ya que se los considera parte del consejo de administración de la empresa, no su fuerza de trabajo.

Prácticas laborales injustas de los empleadores

La NLRA estableció cinco amplias categorías de prácticas laborales desleales por parte de la administración de una compañía. Son:

Interferencia : un empleador no puede interferir con el derecho de un empleado a afiliarse a un sindicato, discutir asuntos laborales con sus compañeros o participar en negociaciones colectivas.

Dominación : un empleador no puede intentar dominar o interferir con la formación de un sindicato, establecer un sindicato simulado o contribuir financieramente a un sindicato establecido en el lugar de trabajo.

Discriminación : un empleador no puede discriminar a un empleado que es miembro de un sindicato o se une a él, ni un empleador puede despedir a empleados en huelga que protestan por prácticas laborales injustas.

Represalias : un empleador no puede tomar represalias contra un empleado por unirse a un sindicato ni presentar cargos por prácticas laborales injustas.

Negativa a negociar : un empleador no puede rechazar la negociación colectiva de buena fe con un representante de los empleados.

Prácticas laborales injustas de los sindicatos

Los trabajadores están protegidos contra el acoso o las prácticas desleales de los sindicatos, ya sean miembros del sindicato o no. Las prácticas sindicales injustas incluyen:

• Coaccionar o amenazar a los trabajadores que no se unen al sindicato
• Negarse a reconocer a un representante negociador elegido por los empleados
• Trabajar con un empleador para penalizar a los empleados antisindicales
• Negarse a participar en la negociación colectiva de buena fe con el empleador
• Cobro de tarifas excesivas de membresía
• Ataque para cualquier fin ilegal
• Pedirle a un empleador que pague por un trabajo que no se realizó

¿Qué pasa si se han infringido sus derechos?

Si cree que su empleador o su sindicato han violado sus derechos según la Ley Wagner, puede presentar cargos en su oficina local de NLRB. Entre 20 000 y 30 000 de estos cargos se presentan ante la NLRB cada año, la mayoría son resueltos por las partes involucradas, retirados por el declarante o desestimados por el Director Regional de la NLRB. Si la agencia encuentra que hay evidencia suficiente para respaldar el cargo, el representante de la NLRB intentará mediar entre el empleador o sindicato y el empleado. Si las dos partes no pueden llegar a un acuerdo, el caso irá a un juez de NLRB, que emitirá una decisión. Los cargos deben presentarse dentro de los seis meses posteriores al incidente, y tales casos solo pueden ser aplicados por la NLRB, no por una demanda privada. Si bien la NLRB no puede imponer sanciones a un empleador o sindicato, puede ordenar que se devuelva el salario retroactivo o la pérdida de salarios al empleado o que se restablezca el empleo.

The Bottom Line

La mayoría de los empleadores y sindicatos desean lo mismo: buenas condiciones de trabajo para los empleados, salarios justos y seguridad en el lugar de trabajo. Pero, de vez en cuando, las cosas van mal, y en lugar de ayudar a los empleados, la administración o los líderes sindicales pisotean sus derechos. Si siente que sus derechos han sido pisoteados, es bueno saber que tiene voz a través de la NLRB.