Uber lo hace. Lyft lo hace. Lo mismo hicieron Sprig y Homejoy hasta hace poco.

Además de ser miembros de la economía bajo demanda, estas startups clasifican o clasifican a sus trabajadores como contratistas en lugar de empleados. Es un enfoque poco convencional para la contratación y ha sido un éxito entre los capitalistas de riesgo y los trabajadores por igual.

Según un informe de Sherpa Ventures, una firma de capital de riesgo con sede en Silicon Valley, las inversiones en startups de economía a demanda aumentaron más del doble a $ 1. 6 mil millones en 2013. Parte del motivo de la infusión de efectivo fue el modelo comercial de las startups, que dependía de un ejército de trabajadores independientes que prestaban servicios y garantizaban la atracción de los clientes. El informe se refirió a este modelo de empleo como un "mercado independiente" y afirmó que un "empleo por hora perpetuo es profundamente ineficiente para todas las partes involucradas". "A los llamados contratistas para las startups de la economía bajo demanda también les gustó la clasificación laboral porque les permitió ganar dinero en efectivo en una economía deprimida al usar sus recursos o activos existentes.

Lo que antes era un modelo comercial aceptado ahora está cambiando. Varias startups, como Sprig e Instacart, han adoptado clasificaciones laborales convencionales. Pero, las nuevas empresas de megavaloración, Uber y Lyft, están resistiendo y luchando en casos judiciales para preservar su derecho a clasificar a los conductores como contratistas. Este artículo analizará las motivaciones de inicio para este enfoque y su futuro. (Para obtener más información, consulte 4 desafíos que enfrentará Uber en los próximos años .)

¿Por qué clasificar a los trabajadores como contratistas?

A diferencia del modelo de inicio tradicional de Silicon Valley, donde la escala se logra gracias a la genialidad de un par de ingenieros que trabajan con recursos limitados, las startups bajo demanda requieren una infusión masiva de recursos en forma de proveedores de servicios e infraestructura. Por ejemplo, Uber tenía 160,000 conductores en los Estados Unidos a fines de 2014. Esto se traduce en un número equivalente de automóviles. Por sí solo, sería imposible para Uber comprar o arrendar tantos automóviles.

Además de esto, clasificar a los trabajadores como empleados impone nuevas empresas con costos y responsabilidades adicionales como horas extras, seguro de vehículos y seguro de salud. Acumulativamente, estos costos se suman a un número sustancial y afectan negativamente los márgenes de ganancia. Para recuperar sus costos, las startups de la economía bajo demanda necesitarían aumentar el precio de sus servicios. A su vez, esto podría afectar sus tasas de ejecución de ingresos.

Pero su estrategia actual de contratar profesionales independientes infringe las regulaciones existentes del IRS para la clasificación laboral. Las pautas del IRS especifican tres controles que hacen que un individuo sea un contratista independiente: control del comportamiento, control financiero y relación del empleado con los trabajadores.En otras palabras, el propietario del negocio debe permitir a los trabajadores trabajar a su propio ritmo, usar sus propios recursos y establecer su propio código de conducta con los clientes.

Sin embargo, el entrenamiento y las pautas para el servicio proporcionado por muchas nuevas empresas equivalen a un control del comportamiento. Las instrucciones de Lyft a sus conductores para golpear a los pasajeros es equivalente al control del comportamiento. Del mismo modo, los empleados de Postmates e Instacart, así como los empleados de varias startups, deben usar uniformes mientras interactúan con los clientes.

Viaje de contratista a empleado

La presión sostenida de los medios, los políticos y la amenaza de una ola de demandas podría resultar en un cambio en el modelo de negocio actual. Uber perdió recientemente una demanda relacionada con la clasificación laboral de un conductor en la Comisión del Trabajo de California. Según el fallo de la comisión, Uber le debe $ 4,000 al conductor por trabajar horas extras. Uber está apelando la decisión ya que podría abrir las compuertas para demandas adicionales con respecto a la compensación de los empleados.

Otras startups cedieron antes de ser amenazadas con demandas de contratistas. Instacart y Sprig han convertido a sus contratistas en empleados. Los directores generales de ambas compañías afirman que, si bien la medida puede perjudicar sus resultados, esperan compensar el déficit a través de una mayor satisfacción del cliente y, posteriormente, mayores ingresos a largo plazo. El registro en ese frente, sin embargo, es mixto. Por ejemplo, dos nuevas empresas, Zirtual y Homejoy, se retiraron recientemente debido a problemas de clasificación incorrecta de los trabajadores. Pero otras startups afirman haber tenido una experiencia positiva con la reclasificación de contratistas como empleados.

Sprig e Instacart son lo suficientemente pequeños como para realizar la transición con un impacto limitado en sus resultados finales. Uber, la startup de economía a demanda más conocida del mundo, está demasiado avanzada para hacer el cambio. En una apelación contra el dictamen de la Comisión Laboral de California, el abogado principal de la startup declaró que la empresa tendría que cambiar su modelo comercial para cumplir con la decisión. "No habría horarios rígidos y esta autonomía y flexibilidad (para los conductores de Uber) no podrían existir", dijo. (Para obtener más información, consulte ¿Cómo le gusta a las compañías de viaje compartido ganar dinero? )

Según Arun Sundarajan, profesor de NYU que estudia la economía bajo demanda, las clasificaciones laborales actuales están "desactualizadas" y el cambio de empleados a contratistas es un cambio paradigmático de una era industrial de organizaciones monolíticas a una sociedad en red. Sundarajan dice que las leyes laborales deberían basarse en "distinciones minuciosas" del empleo, y los derechos salariales, como la cobertura de salud, el seguro contra lesiones en el lugar de trabajo, etc., deberían ser universales. "No deberían convertirse en beneficios exclusivos para una banda menguada de empleados asalariados", escribió en un editorial de Financial Times .

Pero la banda de empleados a la que se hace referencia en el editorial de Sundarajan apenas está disminuyendo. La mayoría de los trabajadores en los Estados Unidos son empleados en lugar de profesionales independientes.Incidentalmente, este número también incluye empleados de grandes corporaciones tecnológicas como Google Inc. (GOOG GOOGAlphabet Inc1, 025. 90-0. 64% Creado con Highstock 4. 2. 6 ) y Facebook Inc. . (FB FBFacebook Inc180. 17 + 0. 70% Creado con Highstock 4. 2. 6 ). El desmantelamiento de todo el aparato y el sistema de beneficios para empleados no es factible dados los números. Y definir una nueva clase de trabajadores exclusivamente para la economía bajo demanda realmente depende de la cantidad de tracción y los usuarios que obtienen las aplicaciones de plataforma en la economía.

The Bottom Line

La economía bajo demanda se hizo popular durante la recesión económica como un medio para obtener ingresos adicionales. Desde entonces se ha establecido como una fuente de trabajo válida y sustancial para muchos; sin embargo, las reglas actuales de clasificación laboral no reconocen la participación en la economía bajo demanda como trabajo contractual legítimo. Los comentaristas y expertos han sugerido que la creación de una nueva clase de empleados, uno que cambie de puesto entre conciertos en la economía independiente, según las leyes laborales, podría resolver el problema.