Millones de trabajadores estadounidenses ahorran una parte de sus ganancias dentro de planes de jubilación patrocinados por el empleador, como 401 (k), 403 (b), 457 y otros planes que permiten que crezcan las contribuciones de sus participantes. sobre una base de impuestos diferidos. Y aunque los planes antes mencionados son de lejos los más comunes, no son los únicos tipos de planes de ahorro para la jubilación en uso. Este artículo explora algunos de los planes de jubilación menos comunes que algunos empleadores han optado por utilizar en lugar de los planes convencionales. (Para ayudarlo a encontrar un plan de jubilación que funcione para usted, consulte ¿Qué plan de jubilación es el mejor? )

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TUTORIAL: Planes de jubilación

401 (a) Planes En realidad, prácticamente todos los planes de jubilación de aportación definida calificados se pueden denominar planes 401 (a), porque El párrafo A de la Sección 401 del Código de Rentas Internas establece un tipo de plan estándar y un conjunto de reglas que todos los planes posteriores en el código (como los planes 401 (k)) deben cumplir. No es obligatorio que los aplazamientos de los empleados se permitan en los planes 401 (a); por lo tanto, estos planes se usan comúnmente como vehículos de financiamiento para planes de pensión de participación en los beneficios o de compra de dinero financiados en su totalidad por el empleador, a menudo en su totalidad con acciones de la compañía. Se parecen a sus primos 401 (k) en la mayoría de los demás aspectos, como los calendarios de otorgamiento de derechos, los límites de contribución y los tratamientos tributarios, y proporcionan esencialmente los mismos beneficios que los planes más convencionales. Sin embargo, también permiten que se paguen diferentes niveles de beneficios a varias agrupaciones de empleados; no tienen las reglas estrictas de no discriminación que se aplican a otros tipos de planes. Muchas entidades educativas y sin fines de lucro utilizan estos planes para proporcionar beneficios compensatorios adicionales a maestros y educadores que exceden lo que pueden dar en un plan 403 (b) o 457. (Para obtener más ayuda con su plan de jubilación, vea 5 Pasos para un plan de jubilación .)

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419 (e) Planes Comúnmente conocidos como Planes de Beneficios de Bienestar, estos planes funcionan esencialmente como un vehículo de financiamiento para los beneficios de seguro que los empleados pueden usar después de que dejan de trabajar. Estos planes versátiles les permiten a los empleadores determinar un grupo de beneficios de seguro para sus empleados y luego hacer contribuciones a estos planes para los empleados durante sus años de trabajo de la misma manera que harían contribuciones de planes de jubilación correspondientes en un plan calificado. Los beneficios que se financian en el plan se activan para los empleados cuando se jubilan y brindan diversas formas de cobertura de seguro después de que dejan de funcionar. Los planes 419 (e) pueden ofrecer una variedad de beneficios tales como seguro de vida, salud, incapacidad suplementaria, salud, dental y seguro complementario de Medicare. Estos beneficios pueden diferir o complementar los beneficios que los empleados tienen durante sus años de trabajo, según cómo esté configurado el plan.Estos planes, obviamente, pueden proporcionar un beneficio general sustancial para los empleados que de lo contrario tendrían que pagar ellos mismos estos beneficios cuando se jubilan, o bien prescinden de ellos. Los empleadores que financian estos planes también pueden tomar deducciones fiscales sustanciales actuales por sus contribuciones, aunque las contribuciones no siempre pueden ser completamente deducibles, dependiendo de varios factores. Las contribuciones al plan son irreversibles y deben ser mantenidas por un fiduciario independiente, lo que las hace generalmente exentas de los acreedores. Los niveles de contribución y beneficio deben ser calculados y certificados cada año por un actuario independiente contratado por el administrador del plan. Estos cálculos se basan en la cantidad de empleados cubiertos y su edad de jubilación y longevidad proyectadas. Estos planes también deben ser de naturaleza no discriminatoria (aunque las contribuciones para los empleados clave generalmente están separadas del resto de la empresa) y no tienen un calendario de otorgamiento de derechos; los empleados automáticamente se vuelven elegibles para recibir beneficios cuando alcanzan una edad específica (como 65) que se especifica en el plan. Por supuesto, el costo de estos planes puede ser bastante alto y, en general, es apropiado para las pequeñas empresas que emplean o desean contratar a un puñado de empleados a largo plazo, como una práctica médica privada. Los empleadores que usan estos planes deben tener cuidado de seguir las reglamentaciones del Servicio de Rentas Internas (IRS) al pie de la letra para garantizar la deducibilidad de sus contribuciones cada año. Si la empresa no puede hacer las contribuciones financieras necesarias, las políticas del plan caducarán y los empleados perderán sus beneficios. (Si llega tarde a todo el concepto de planificación de la jubilación, lea 6 Tácticas de recuperación tardía para la jubilación .)

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VEBAs Las Asociaciones de Beneficiarios de Empleados Voluntarios (VEBA) representan una forma grupal de plan de beneficios de bienestar. Los VEBA son esencialmente una versión mancomunada del plan de bienestar social que permite a los diferentes empleadores fusionar sus cuentas de beneficios en una sola entidad. Se parecen mucho a sus primos de beneficios de bienestar individuales en términos de tratamiento fiscal, segregación de activos y normas relativas a las contribuciones y distribuciones del plan. El criterio clave que todos los VEBA deben cumplir es que los beneficiarios deben compartir una agrupación común de algún tipo, como el mismo empleador, sindicato laboral o convenio colectivo de trabajo. Los tres grandes fabricantes de automóviles crearon VEBA más grande del mundo en 2008 cuando fusionaron los planes de beneficios de cada compañía en un solo plan que ahora tiene alrededor de $ 45 mil millones en activos.

SERPs - Planes 457 (f) Comúnmente conocidos como "planes de alto nivel", los Planes Suplementarios de Jubilación Ejecutiva (SERP) son una forma de plan de compensación diferida no calificada que son financiados únicamente por el empleador. Al igual que la mayoría de los planes no calificados, estos planes están diseñados únicamente para empleados altamente remunerados o clave y brindan un nivel suplementario de beneficios de jubilación al empleado siempre que se cumplan ciertas condiciones, como el empleado que permanezca en la empresa hasta la jubilación o el abstenerse de trabajar con un competidor.Los beneficios a menudo se financian con un seguro de vida de valor en efectivo, y aumentan los impuestos diferidos hasta que se cancelan cuando se informan como una compensación imponible para el jubilado y se vuelven deducibles para la compañía. Los SERP han sido criticados por algunos por proporcionar una compensación excesiva a los pocos favorecidos en una empresa, a expensas de la mayoría de los empleados. (Para ver si se encuentra en la ruta de jubilación correcta, revise ¿Su ingreso de jubilación será suficiente? )

414 (h) Planes Diseñado únicamente para empleados del gobierno público, este tipo especial de el plan de pensión de compra de dinero hace que las aportaciones del empleador y del empleado al plan crezcan con impuestos diferidos hasta la jubilación. Por lo general, estos planes tienen una disposición de "recogido" que les permite a los empleadores incluir las contribuciones de los empleados en sus cuentas antes de impuestos de la misma manera que un plan 401 (k) u otro plan tradicional. La adquisición de derechos es siempre inmediata y los empleados que se van a trabajar para otro empleador pueden incluir este plan en el plan de su nuevo empleador, siempre que acepte reinversiones.

The Bottom Line Aunque estos planes son mucho menos utilizados que sus contrapartes principales, llenan un nicho específico para los empleados en ciertas situaciones que pueden ser difíciles de duplicar por otros medios. Sin embargo, a menudo son costosos de financiar y administrar y pueden perder su estatus de ventaja impositiva si no se siguen al pie de la letra las reglamentaciones del IRS. Para obtener más información sobre estos planes, visite el sitio web del IRS en // www. irs. gov / o consulte a su asesor financiero o de beneficios. (Para obtener más ideas sobre cómo puede agregar a su jubilación, consulte 5 formas de financiar su jubilación .)