Con demasiada frecuencia, los recursos humanos (RR.HH.) se consideran un mal necesario, y esa es la buena noticia.

¿Las malas noticias? A veces, HR es visto como un mal innecesario. En estos casos, los empleadores pueden evitar la función por completo, negándose a contratar a un profesional calificado hasta que la brecha exige que se llene.

A pesar de eso, no hay escapatoria a la necesidad real de recursos humanos. De hecho, cada pequeña empresa debe conocer las respuestas a las siguientes preguntas básicas de recursos humanos.

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1. ¿Qué leyes de empleo afectan a su negocio?

Algunas leyes federales cubren a empleadores con un mínimo de 15 trabajadores, mientras que otras solo se aplican a empresas con 50 trabajadores o más. Para complicar aún más las cosas, no todas las leyes cuentan a todos los empleados de acuerdo con el mismo estándar. Algunas leyes, como la Affordable Care Act (ACA), usan un método de retrospectiva y / o miden equivalentes de tiempo completo, en lugar de empleados de tiempo completo y parcial.

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Pero no se trata solo de los números. Algunos empleadores no sindicales se han sorprendido al saber que sus trabajadores tienen protección bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), y si un empleador no se mantiene al tanto de los cambios en la ley, sabiendo quién está cubierto por la Ley de Ausencia Familiar y Médica ( FMLA), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) y otras regulaciones es casi imposible.

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Además, los empleadores deben tener en cuenta las leyes estatales y locales, así como también el hecho de que, independientemente de dónde tenga su sede la empresa, los trabajadores están protegidos por las leyes del estado en el que trabajan.

2. ¿Los trabajadores están clasificados correctamente?

En los últimos años se ha visto un aluvión de actividad legal en torno a la clasificación de los empleados, y cada empleador haría bien en prestar atención. ¿Está seguro de que los empleados clasificados como exentos cumplen con la prueba de impuestos por compensación y horas extras? Yo f no, ahora puede ser un buen momento para considerar los beneficios de una autoauditoría. Los empleadores que se encuentran que tienen empleados clasificados incorrectamente pueden enfrentar juicios por salarios atrasados, impuestos atrasados, multas y sanciones.

3. ¿Los archivos de los empleados están en orden?

Si tuviera que justificar una acción de empleo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), ¿sus archivos respaldarían sus reclamos? Si sus archivos fueron auditados por el Departamento de Trabajo (DOL) ¿pasarían la prueba? ¿Los registros médicos de los empleados (tal como se definen en la ADA y GINA, la Ley de No Discriminación de Información Genética) se mantienen separados de la información de otros empleados? Para obtener más información, consulte Requisitos reglamentarios para la contratación de pequeñas empresas .

4. ¿Cómo calificarían los empleados la compensación y los beneficios?

Nunca es demasiado pronto para obtener compensación y beneficios correctos, tanto para empleados actuales como futuros. Los planes correctos están al menos en línea con el mercado y atraen, motivan y retienen a los trabajadores.¿Tus planes están haciendo todo eso? Si no está seguro, considere contratar los servicios de un experto en compensación y entérese. Consulte 8 razones por las que los empleados con valor se retiran para obtener más información.

5. ¿Está la gestión preparada para el crecimiento?

La administración puede ayudar u obstaculizar el crecimiento de la compañía. Los gerentes talentosos son capaces de motivar constantemente al personal para aumentar y mejorar el rendimiento, mientras que los gerentes pobres fomentan el estancamiento, la mediocridad e incluso el conflicto. ¿Tiene los gerentes adecuados en su lugar, por ahora y en el futuro? Sea honesto, y si necesita ayuda externa para evaluar su talento, no dude en buscarlo. Además, tenga en cuenta que la mayoría de los gerentes pueden ser entrenados para un mejor desempeño. Incluso aquellos que no pueden lograr lo que se necesita como gerente aún podrían tener un lugar en la organización como colaboradores independientes valiosos.

6. ¿Está el manual de políticas actualizado?

Casi nadie quiere pensar en un manual de políticas hasta que alguien quiera saber, en este momento, qué está permitido y qué no. A decir verdad, es demasiado común que los manuales de los empleados languidezcan mientras el negocio avanza de manera constante. Y eso está bien … hasta que el trabajo llegue a un frenazo mientras los poderosos luchan por una solución a un problema nuevo e irritante que no está cubierto en ninguna parte del manual. Una mejor idea? Al menos una vez al año, revise proactivamente el manual para asegurarse de que cumpla con la ley actual y las formas actuales de hacer las cosas en su compañía.

7. ¿Son sostenibles las políticas?

Su manual de políticas está actualizado, y eso es fantástico. ¿Sus políticas son sostenibles? Dicho de otra manera, a medida que su empresa crezca, ¿sus políticas facilitarán ese crecimiento o lo impedirán? Por ejemplo, ¿necesita administradores (en lugar de recursos humanos o finanzas) para responder a todas las preguntas de los empleados, incluso preguntas sobre cheques de pago y beneficios? A medida que pasa el tiempo, sus gerentes comenzarán a empantanarse, y tampoco hay garantía de que tengan las respuestas correctas.

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The Bottom Line

Las organizaciones están formadas por personas, y los recursos humanos son las personas expertas. Un buen profesional de recursos humanos también mantendrá a su empresa al día sobre las leyes laborales, las tendencias administrativas y otras mejores prácticas de empleo.

Independientemente de sus creencias sobre el valor de los recursos humanos, existen algunos conceptos básicos de recursos humanos que ninguna empresa puede permitirse equivocarse. Estos incluyen la clasificación adecuada de empleados, compensación y beneficios; archivos ordenados de los empleados; y políticas sostenibles.

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