Las pequeñas empresas y las organizaciones sin fines de lucro han buscado desde hace tiempo planes de compensación diferida como medio de recompensar a sus empleados y ejecutivos más valiosos. Como los planes 401 (k) y 403 (b) más comunes tienen límites de contribución estrictos en virtud de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación para Empleados (ERISA), aquellos que ganan salarios muy altos no pueden ahorrar tanto como desearían para la jubilación. Las organizaciones sin fines de lucro y otras empresas recurren a los planes de compensación diferida para permitir que sus empleados altamente remunerados complementen sus ahorros de jubilación.

Existen dos tipos principales de planes de compensación diferida utilizados por organizaciones sin fines de lucro, cada uno con sus propios beneficios y desventajas. También hay una tercera opción, popular entre las organizaciones sin fines de lucro, que permite a los empleadores proporcionar beneficios a los empleados de alto nivel sin requerir diferimientos salariales.

457 (b) Planes "Top Hat"

Bajo el Internal Revenue Code 457, el Internal Revenue Service (IRS) permite que ciertos empleadores, en particular entidades gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro, ofrezcan planes de ahorro con impuestos diferidos fuera de los comúnmente utilizaron los planes 401 (k) y 403 (b). Para los empleadores no gubernamentales, sin embargo, estos planes están restringidos solo a los empleados, directores, gerentes, ejecutivos y funcionarios con mayores ingresos.

En 2016, debido a un plan "Top Hat" 457 (b), los empleados altamente compensados ​​pueden optar por diferir hasta $ 18, 000 o 100% de compensación, lo que sea menor. Este límite está fuera de cualquier contribución hecha a un plan 403 (b) u otro plan calificado. Además, los planes no gubernamentales 457 (b) también pueden permitir contribuciones especiales de recuperación en los tres años anteriores a la jubilación. Estas contribuciones de puesta al día pueden ser hasta el doble del límite normal, o $ 36,000 en 2016, pero solo si el participante no ha hecho la contribución máxima en años anteriores.

Al igual que con una 401 (k) tradicional, las contribuciones hechas a un plan 457 (b) tienen impuestos diferidos. La desventaja de los planes 457 (b) es que los activos no son propiedad de los participantes del plan hasta la jubilación; por lo tanto, están sujetos a embargo por parte de los acreedores del empleador en caso de quiebra.

457 (f) Planes no elegibles

El IRS proporciona un segundo tipo de plan de compensación diferida que no tiene límites de contribución. En teoría, un empleado puede contribuir cualquier cantidad a un plan 457 (f), eliminando así potencialmente su carga impositiva para el año. Además, la participación en un plan 457 (f) no impide que el empleado participe en un plan 401 (k) o 403 (b). Al igual que el 457 (b), los planes no gubernamentales 457 (f) están restringidos a empleados clave o aquellos con una compensación muy alta.

Sin embargo, hay varias desventajas en el 457 (f). En primer lugar, al igual que con el 457 (b), los activos en una cuenta 457 (f) no son propiedad del empleado participante hasta la jubilación.Están sujetos a confiscación para pagar las deudas del empleador, si es necesario. Más importante aún, el estado de ahorros con impuestos diferidos en un plan 457 (f) es el resultado de esta estructura de propiedad; cuando el empleado se retira y toma posesión de los activos de la cuenta, el monto total se vuelve imponible a las tasas de impuesto a la renta normales.

Estos planes se consideran "inelegibles" porque el IRS exige que haya un "riesgo sustancial de pérdida" para que los activos del plan sigan siendo de impuestos diferidos. El plan debe estipular que el empleado perderá sus ahorros si se separa del empleo antes de alcanzar la edad normal de jubilación o antes de que haya transcurrido una cierta cantidad de años de servicio. Si bien esto ofrece un beneficio fiscal significativo, también significa que los empleados corren el riesgo de perder todos sus ahorros si deciden cambiar de trabajo. Una vez que el riesgo de decomiso pasa, el valor total de la cuenta se vuelve imponible.

Otra opción: SERP

Aunque no es un plan de compensación diferida, el Plan Suplementario de Jubilación Ejecutiva (SERP) es otra opción popular para las organizaciones sin fines de lucro que buscan atraer y retener empleados de alto nivel. A diferencia de los planes 457, los SERP se financian mediante contribuciones voluntarias del empleador y, por lo general, no permiten el aplazamiento de los empleados. Un SERP está diseñado para actuar como un tipo de pensión o beneficio de anualidad, pagando beneficios al empleado al momento del retiro sin ninguna participación requerida durante sus años laborales. Los planes

SERP pueden ser de beneficio definido o de contribución definida, al igual que los planes de ahorro calificado. Bajo un plan de beneficios definidos, el monto del beneficio pagadero a los empleados al momento de la jubilación está predeterminado y puede pagarse en una suma global o como un pago de anualidad cada año. Por lo general, estos planes garantizan un beneficio equivalente a un porcentaje del salario promedio del empleado, después de contabilizar el Seguro Social u otros beneficios de jubilación. Bajo un plan de contribución definida, el empleador es responsable de contribuir un monto fijo a la cuenta SERP del empleado cada año sin tener que garantizar ningún monto de beneficio particular en el futuro.

Al igual que con los planes 457, el negocio en sí no recibe ningún beneficio fiscal hasta que el empleado se jubila y asume la propiedad de los activos. Del mismo modo, debido a que los activos del plan siguen siendo propiedad del empleador, están sujetos a la caducidad de los acreedores del empleador en cualquier momento antes de la jubilación del empleado participante.