La empleabilidad se basa en un conjunto de características individuales. No es equivalente al empleo, sino más bien un requisito previo para el empleo (remunerado). Pertenece a la capacidad relativa de alguien para obtener y mantener un empleo remunerado, así como hacer transiciones exitosas de un trabajo a otro, ya sea dentro de la misma empresa o campo o a una nueva como lo dicten las elecciones individuales, las circunstancias o las condiciones económicas. La empleabilidad variará con las condiciones económicas, aunque hay algunas excepciones en profesiones "aisladas" de las fluctuaciones económicas, como salud, educación, defensa, etc.

Definición de empleabilidad Una definición amalgamada de empleabilidad lo ve desde una perspectiva estrecha y amplia. Definida de forma restringida, la empleabilidad es un producto que consiste en un conjunto específico de habilidades tales como blandas, duras, técnicas, transferibles, etc. La perspectiva amplia incluye una definición estrecha y la potencia aún más al considerar la empleabilidad como un proceso continuo y permanente de adquisición constante. experiencia, nuevos conocimientos (aprendizaje intencional) y habilidades que contribuyen a mejorar la comerciabilidad de uno y, posteriormente, la capacidad de obtener y mantener un empleo remunerado en los diversos mercados laborales. Además, la empleabilidad se puede definir como un producto, un conjunto de habilidades, que "permite" y como un proceso que "faculta" a un individuo para adquirir y mejorar las habilidades comercializables que pueden conducir a un empleo remunerado.

Empleabilidad y su impacto en la fuerza laboral
La empleabilidad se aplica a casi todos los que forman parte de la fuerza de trabajo, ya que la capacidad de obtener, mantener y cambiar de empleo a lo largo del tiempo es imprescindible para la supervivencia de cualquier persona así como el éxito en la vida, por lo tanto, uno debe ser capaz de poseer un conjunto de habilidades que son prerrequisitos o requisitos en el mercado laboral.

Empleabilidad y economía Cada factor de producción se usa de manera diferente, y el capital humano o laboral se puede usar en el proceso de fabricación de un producto o en la prestación de un servicio dentro de una economía. La distinción entre trabajo y capital puede basarse en el hecho de que el trabajo por lo general se refiere a obreros / trabajadores y capital humano a trabajadores de oficina. El capital humano o laboral está en cantidad limitada y escasa. Para que el capital humano / laboral se utilice de manera eficiente, garantiza la adquisición de los conocimientos, habilidades y capacidades que los empleadores necesitan en nuestros tiempos económicos actuales y en la economía basada en el conocimiento.

Las empresas y las empresas funcionan menos, con menos capas organizativas y propensas a una reestructuración rápida, esforzándose por adaptarse a los objetivos maximizadores de beneficios de sus accionistas (apreciación del precio de las acciones y crecimiento de dividendos), satisfacer las necesidades de sus constituyentes y los desafíos de los entornos internos y externos en constante cambio.Esto cambia y limita la necesidad de carreras redundantes y burocráticas, incluso en empleos en manos del gobierno. La empleabilidad de un individuo es de gran importancia, ya que no solo proporciona un empleo remunerado, sino que también es un factor que contribuye al bienestar y crecimiento personal del individuo.

Desde una perspectiva macroeconómica, la falta de empleo o una menor empleabilidad contribuye al desempleo friccional, al desempleo estructural y afecta la productividad de la fuerza laboral, lo que posteriormente afecta el nivel de vida de un país medido por el PIB per cápita y su potencial para crecimiento económico medido por la demanda agregada y el PIB. El componente que tiene el mayor impacto en el PIB y el crecimiento económico es el gasto del consumidor, porque si los consumidores no están gastando en compras de bienes y servicios, las empresas no invierten en capital y trabajo o intentan expandirse para satisfacer la demanda del consumidor. Esto se traduce en una desaceleración económica y un aumento del desempleo, condiciones que preparan el escenario para la creación o el deterioro de una recesión económica.

Por lo tanto, la empleabilidad es vital para la fuerza de trabajo de cualquier nación y para el bienestar de la sociedad. Los economistas y los legisladores argumentan que la actualización de las habilidades puede evitar que cualquiera de las clasificaciones ocupacionales -los trabajadores de cuello blanco o de cuello blanco- se desplacen. Los trabajadores de mano de obra / tareas manuales (obreros) de baja destreza que trabajan en el interior o al aire libre también pueden beneficiarse de los cambios en la demanda de habilidades si reciben capacitación adicional. Esto también se aplica al capital humano o trabajadores de cuello blanco, que generalmente tienen un mayor rendimiento académico y poseen habilidades y realizan tareas en trabajos profesionales, en un entorno de oficina, al buscar educación superior adicional y desarrollo profesional como certificaciones u otras credenciales relacionadas. a su campo respectivo.

Satisfacer las necesidades de la mano de obra
Uno de los componentes de la empleabilidad que lo afecta directamente es la capacidad de los trabajadores para satisfacer la demanda o las necesidades de la fuerza de trabajo que requiere la actualización continua de habilidades, especialmente en sectores que experimentar un rápido cambio tecnológico y organizacional, evitando así la obsolescencia de su capital humano o fuerza de trabajo.

Las habilidades más buscadas son: trabajadores de alto coeficiente de inteligencia, con educación superior / habilidades académicas; habilidades transferibles más amplias; una mayor autoconciencia sobre las fortalezas y debilidades de un empleado; fuerte ética de trabajo; actitud positiva; pensamiento analítico / crítico y resolución de problemas; comunicación; competencia cultural; habilidades sociales y computacionales; jugadores de equipo con autoconfianza que tienen la capacidad de aprender de la crítica; y trabajadores flexibles y adaptables que pueden trabajar bien bajo presión / estrés.

Uno debe buscar la adquisición de un conjunto específico de habilidades basado no solo en lo que se necesita, sino también en su personalidad, gustos y disgustos, su campo de trabajo / profesión, etc. De lo contrario, su carrera será breve. vivió si la única motivación se basa en la compensación monetaria.

Actores y componentes de empleabilidad Hay una serie de actores relacionados con la empleabilidad y se dividen en primaria y secundaria. Los actores principales se consideran los empleadores y los trabajadores o empleados. Los actores secundarios son el sistema educativo y sus representantes (escuelas, universidades, tanto técnicas / comunitarias como de cuatro años) y universidades, así como sus constituyentes y la legislación existente y futura que tendrá un impacto en los empleadores, los trabajadores y las instituciones educativas.

¿Se considera a los sindicatos también como un actor de empleabilidad? La respuesta está en si tienen un impacto (positivo o negativo) en el empleo de los trabajadores basado en negociaciones sindicales con empleadores / administración, así como también el tipo de profesión que puede o no ser afectada por los sindicatos laborales. como empleados de oficina, directivos, etc.

Componentes de la empleabilidad La empleabilidad consiste en numerosos componentes o habilidades, como técnica, no técnica, transferible, intransferible, dependiente del contexto, independiente del contexto y metacognitiva. Técnicas, a menudo denominadas habilidades duras, son las habilidades y el conocimiento necesarios para una participación efectiva en la fuerza de trabajo. Estas habilidades tienden a ser más tangibles, específicas para ciertos tipos de tareas o actividades que se pueden definir y medir, como ser considerado un experto en un campo. Los ejemplos de habilidades duras incluyen (pero no se limitan a) competencia utilizando aplicaciones de software tales como hojas de cálculo, habilidades de mecanografía, maquinaria operativa, hablar idiomas extranjeros y el uso eficiente del cálculo.

Las habilidades no técnicas, también conocidas como blandas o transferibles, son habilidades y conocimientos necesarios para la participación efectiva en la fuerza de trabajo, como los rasgos de personalidad (optimismo, sentido común, responsabilidad, sentido del humor, integridad, entusiasmo, actitud, ética) y habilidades que pueden ser prácticas como empatía, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, buenos modales, negociación, sociabilidad, habilidad para enseñar, atención al detalle, etc.

Las habilidades transferibles son habilidades de alto nivel que permiten a alguien seleccionar , adaptar, ajustar y aplicar otras habilidades a diferentes situaciones, en diferentes contextos sociales y en diferentes dominios cognitivos. Las habilidades transferibles se pueden utilizar en casi cualquier tipo de trabajo o profesión y no limitan a alguien a un tipo específico de trabajo o industria, lo que significa que una habilidad transferible es aquella que puede tomarse de un tipo de trabajo y aplicarse exitosamente a otro trabajo. . Esas habilidades se pueden mejorar y mejorar y son externas e independientes del proceso educativo / académico. Ejemplos de habilidades transferibles serían las habilidades sociales, trabajar bien en grupos y con otros, etc. Un conjunto de habilidades transferibles involucra habilidades que son logros muy sofisticados y personales / intelectuales que están más en sintonía con el comportamiento profesional que una lista atomística de competencias. Específicamente, contenido disciplinario, habilidades disciplinarias, experiencia laboral, conocimiento del lugar de trabajo, habilidades genéricas, etc.

Las habilidades no transferibles imponen limitaciones en sus aplicaciones a tipos específicos de trabajos, industrias o sectores de la economía, lo que limita el número de empleos en los que se pueden aplicar. Un ejemplo sería ciertos tipos de habilidades informáticas pertenecientes a un tipo específico de software o programa informático.

Otro conjunto de habilidades que es tanto suave como transferible es la competencia cultural de la fuerza de trabajo. Esto se refiere a la capacidad de un individuo para funcionar y trabajar armoniosa y productivamente con personas de otras culturas a medida que la fuerza de trabajo se vuelve más diversa con la globalización. Las habilidades lingüísticas también se relacionan bien con las habilidades de competencia cultural y ayudan a su desarrollo, ya que proporcionan la capacidad de hablar un idioma extranjero y conversar en la lengua materna de otra cultura, leer libros, periódicos, poesía y literatura, lo que facilita el proceso de comprensión de otro mentalidad y forma de pensar de la cultura, etc.

Un conjunto de habilidades involucradas en las actividades cotidianas son habilidades metacognitivas, que se asocian con la inteligencia y permiten a las personas ser aprendices exitosos. Las habilidades metacognitivas son transferibles y se refieren a habilidades de pensamiento de orden superior que implican un control activo sobre los procesos cognitivos involucrados en el aprendizaje, como planificar cómo abordar una tarea de aprendizaje determinada, controlar la comprensión, evaluar el progreso hacia la finalización de una tarea, tomar acción apropiada y efectiva, explicando lo que buscan lograr, vivir y trabajar eficazmente con los demás y continuar aprendiendo de las experiencias, como individuos y en asociación con otros en una sociedad diversa y cambiante y en un mundo globalizado.

El progreso técnico y la evolución en la comunicación han vuelto a enfatizar y han facilitado el uso de la necesidad de habilidades de redes sociales y empresariales / profesionales. Desarrollar y / o pertenecer a una red social o comercial, preferiblemente ambos, puede avanzar y facilitar el cambio de trabajo o la búsqueda de la misma o una nueva carrera.

La empleabilidad de uno también se ve afectada por el grado de empleabilidad de los demás, ya que la posibilidad de empleo de alguien crea un orden jerárquico sobre cómo uno se sitúa en relación con los demás dentro de la jerarquía de los solicitantes de empleo. Por lo tanto, un alto número de candidatos con calificaciones similares no mejora la empleabilidad de uno cuando compite por un tipo específico de trabajo o posición (competencia posicional).

Empleabilidad como proceso ¿Se considera la empleabilidad como un proceso, un producto o ambos? La empleabilidad puede considerarse como un producto en un punto específico en el tiempo, sin embargo, con el tiempo es un proceso. Como producto, la empleabilidad puede percibirse como un producto final en un punto específico en el tiempo o en ciertos intervalos de tiempo que sirven a un individuo, por lo general cada vez que alcanza un nivel de destreza más alto al lograr un objetivo educativo o profesional específico que resulta en la mejora individual de sus habilidades comercializables.

Como un proceso, la empleabilidad es una inversión continua de por vida en el empleo lucrativo y comercializable, que no se detiene hasta la jubilación de un individuo.Uno de los componentes más importantes del proceso de empleabilidad consiste en la autoevaluación y la evaluación continua de las propias capacidades, en comparación con lo que se necesita en un momento dado. Desde la perspectiva del proceso continuo y permanente, la empleabilidad no es un producto final ya que el individuo continúa mejorando sus habilidades hasta la edad de jubilación o una edad en la que el individuo considera que el avance de habilidades adicionales ya no es necesario.

El proceso de empleabilidad se puede dividir en tres áreas, cada una con diferentes competencias tales como: administración personal, referirse a la construcción y mantenimiento de un autoconcepto positivo, interactuar de manera positiva y efectiva con los demás, y cambiar y crecer a lo largo de la vida; exploración de aprendizaje y trabajo, que implica participar en el aprendizaje permanente que respalda los objetivos profesionales, localizar y utilizar de manera efectiva la información profesional y comprender la relación entre el trabajo, la sociedad y la economía; y desarrollo profesional, relacionado con la seguridad (crear y mantener trabajo / trabajo), tomar decisiones que mejoren la carrera, mantener un equilibrio entre la vida y el trabajo, comprender la naturaleza cambiante de la vida y los roles laborales, y también comprender, involucrar y administrar la carrera - proceso de construcción.

El papel de la educación
Las opiniones sobre el papel de la educación en la empleabilidad difieren, lo que resulta en la reducción de la causa y el efecto entre la educación y la obtención de empleo remunerado, transfiriendo la carga de capitalizar el proceso y maximizar sus beneficios en cada uno individuo involucrado en el proceso. La visión académica sostiene que hay al menos alguna relación -y no una correlación directa- entre la educación y la búsqueda exitosa de empleo / empleo remunerado, mientras que la visión de los empleadores es que la escolarización no prepara adecuadamente a los estudiantes para satisfacer las diversas demandas del mercado laboral .

Además, otra opinión sostiene que obtener una educación superior puede no conducir necesariamente a un mejor trabajo y la adquisición de más o nuevas habilidades o la actualización de las existentes, comienza a perder algo de su validez cuando la cantidad de personas que también obtienen un la educación y aprender lo mismo aumenta, ya que esto puede crear condiciones de alta competencia para los solicitantes de un determinado trabajo. Además, la capacitación adicional y la especialización pueden limitar la empleabilidad de uno para otros trabajos.

El rol de la experiencia laboral
La experiencia laboral puede ser una habilidad transferible e intransferible, según el tipo de trabajo, el campo, etc., y puede abarcar una amplia gama de actividades, incluido a tiempo parcial trabajo, trabajo voluntario, pasantías, etc. Para los estudiantes, la experiencia laboral puede ser curricular (trabajo dentro de un área académica), co-curricular (habilidades y experiencia adquirida mientras se es estudiante, como tutoría, trabajo en equipo, etc.) y extracurricular (cualquier actividad que pueda proporcionar habilidades o experiencia, como trabajo a tiempo parcial, vacaciones, etc.).

La experiencia laboral puede ser un componente complicado ya que, como requisito previo para algunos trabajos, puede evitar la consideración de los solicitantes de empleo si carecen de ella, o si los posibles solicitantes de empleo son percibidos como sobrecalificados, dado el nivel de compensación de ese tipo de trabajo según lo establecido por el empleador.

El papel del estatus socioeconómico
¿Las personas que pertenecen a las clases de nivel superior y el estado medido por el ingreso tienden a encontrar trabajo más fácil? Los estudios han demostrado que los individuos, especialmente los graduados universitarios, el nivel socioeconómico medido por el ingreso familiar está relacionado con su empleabilidad tanto después de la graduación como dos años después, mientras que los individuos de clases de bajos ingresos tienen más dificultades para encontrar trabajo en el luchar para romper la clase media.

Países Bajos Fenómeno de "Flexiguridad"
La comprensión de que la flexibilidad laboral no es un monopolio de los empleadores y que la seguridad laboral no es un monopolio de los empleados, ha llevado a la flexiguridad, un término desarrollado y utilizado en los Países Bajos, que combina tanto la flexibilidad laboral como la seguridad laboral. La flexibilidad laboral se presenta en cuatro formas: numérica, laboral, funcional y salarial. La seguridad laboral también se presenta en cuatro formas: capacidad de permanecer en el mismo puesto de trabajo, permanecer empleado no necesariamente en el mismo puesto de trabajo, seguridad del ingreso y combinar o equilibrar el trabajo y la vida familiar.

Como concepto, la flexiguridad sostiene que la flexibilidad y la seguridad laboral no son contradictorias ni mutuamente excluyentes. Pueden coexistir sobre la base de la comprensión de los empleadores de que hay beneficios para proporcionar empleo estable y de largo plazo a trabajadores leales y altamente calificados, y para que los empleados tomen conciencia de los beneficios de ajustar su vida laboral a preferencias más individuales para organizar el trabajo y equilibrar el trabajo y vida familiar Por lo tanto, la combinación de flexibilidad laboral y seguridad produce resultados beneficiosos tanto para los empleadores como para los trabajadores / empleados y los resultados en la reducción del desempleo.

Algunas preguntas difíciles con respecto a la empleabilidad ¿La empleabilidad es solo una competencia de credenciales en el proceso que los empleadores emplean para evaluar a los solicitantes y adquirir solo candidatos altamente calificados o es algo más amplio?

¿Quién tiene la responsabilidad de promover la empleabilidad del trabajo / mano de obra? ¿Es solo responsabilidad de actores específicos o debe ser un esfuerzo colectivo?

¿Hay un proceso de empleabilidad en el K-12 o en los niveles de la comunidad universitaria? Niveles de post-bachillerato? De ser así, ¿qué tan efectivo es ayudar a los estudiantes a obtener trabajos?

¿Nuestro sistema educativo, desde el K-12 hasta niveles de educación superior, prepara a los estudiantes para desarrollar habilidades de competencia cultural?

¿Las personas deberían diversificar sus habilidades y habilidades y mantenerse flexibles, manteniendo así una alta comerciabilidad en el mercado laboral? ¿Cómo debe perseguirse esa diversificación profesional?

¿Desarrollaría Holanda un modelo de "flexiseguridad" sería exitoso si fuera adoptado y replicado en los Estados Unidos para reducir el desempleo? ¿La infraestructura institucional, social y académica de los Estados Unidos permite la adopción y aplicación de dicho modelo?

¿El estado familiar y socioeconómico (nivel de ingresos) inmediato debe desempeñar un papel importante para lograr un empleo remunerado y continuo?

¿La afiliación política (o la falta de ella) afecta la empleabilidad de uno?¿Debería importar?

¿Debe la edad, el sexo, la afiliación religiosa, la orientación sexual y la apariencia afectar (positivamente o negativamente) la empleabilidad?

¿Cómo impacta la globalización la empleabilidad? Ejerce presión sobre los empleadores, así como sobre la fuerza de trabajo, para destrezas más diversas y globales relacionadas con las habilidades sociales y de personas relacionadas con otras culturas (competencia cultural), conjuntos de valores, etc., con comunicación verbal y escrita en un " ¿idioma?

¿La empleabilidad conduce a la democratización del capitalismo, o una fase posterior al capitalismo, donde el poder y el control ya no es exclusivo de los empleadores y hay un menor grado de dependencia de una empresa específica para la progresión profesional o de largo plazo? lealtad a la misma empresa?

¿Es el hecho de que un gran número de empleados, en promedio, cambia de trabajo cada tres o cuatro años, sin embargo, sus planes de jubilación de empleadores requieren un mínimo de cinco a siete años de servicio para la total concesión de los fondos destinados a la jubilación, ¿una manifestación de este cambio en el status quo o en la nueva fase poscapitalista? ¿La portabilidad de los diversos planes de jubilación también contribuye a esta tendencia?

La rápida expansión de una educación superior no meritocrática, que ignora o ignora la capacidad académica de los estudiantes y la calidad de conocimiento institucional, y puede otorgar grados de calidad mediocre o inferior al promedio, contribuye a la inflación credencial, a medida que los estudiantes amplían su educación en la expectativa de mejorar sus habilidades y perspectivas de trabajo a la espera de obtener más fácilmente un empleo remunerado y un trabajo mejor? ¿Podría ser esa una de las razones que contribuyen a la creencia de los empleadores de que las instituciones educativas no están haciendo un buen trabajo preparando a los estudiantes para satisfacer las demandas de la fuerza de trabajo?

¿Cuál es el remedio para el hecho de que la educación y el éxito académico no necesariamente proporcionan capital cultural al mercado laboral?

¿Es la responsabilidad de los empleadores, las instituciones educativas, los sindicatos, etc., así como las sociedades, servir, nutrir, proteger y mejorar los componentes de la empleabilidad para servir mejor a los trabajadores, la economía y la sociedad en general?

The Bottom Line
La fluidez de la empleabilidad hace que sea un concepto muy complicado y altamente controvertido con varios actores y componentes, algunos de los cuales tienen un impacto directo y otros indirectos en la capacidad de un individuo para encontrar, obtener y mantener un empleo remunerado a lo largo del tiempo. La empleabilidad parece verse afectada por numerosos factores, como el nivel de capacitación, la educación, el cociente intelectual individual, la cultura, los sesgos socioeconómicos, la afiliación política, etc. Dado que la educación parece ser el único factor / componente que puede utilizarse para influir en la empleabilidad, ¿puede ser utilizado para mejorar la empleabilidad de las personas si todos o la mayoría de los componentes de la empleabilidad se incorporan en el plan de estudios? De ser así, ¿se puede medir esto usando métodos tanto cuantitativos como cualitativos para mostrar la posible mejora al exponer a los estudiantes a esos componentes y proporcionarles capacitación?

Parece que las personas capaces con un alto grado de empleabilidad tienden a poseer los siguientes rasgos: tienen confianza en su capacidad para tomar medidas efectivas y apropiadas, pueden explicar claramente sus objetivos y lo que buscan lograr, viven y trabajar eficazmente con los demás, y continúan aprendiendo de sus experiencias, tanto de forma individual como en asociación con otros (sinérgicamente), en una sociedad diversa, cambiante y en constante evolución.