Cómo llevar a cabo una revisión de desempeño efectiva

Cómo llevar a cabo una revisión de desempeño efectiva

Una revisión de desempeño adecuada puede ser una herramienta muy útil tanto para los gerentes como para los empleados. Idealmente, una revisión del desempeño debería ayudar a impulsar el desarrollo de los empleados, establecer expectativas claras y ayudar a motivar a los empleados. Si bien la idea de una revisión puede generar ansiedad tanto para el gerente como para el empleado, no es necesario que sea así. Al planear una revisión, un gerente puede ayudar a aliviar cualquier tensión y aprovechar al máximo la experiencia. Si bien no hay una sola forma de realizar una evaluación del desempeño, los gerentes deben considerar lo siguiente al prepararse.

Determine quién evaluará al empleado

El primer paso para planificar cualquier revisión de desempeño es determinar quién proporcionará una evaluación del desempeño de un empleado. Un método cada vez más popular es la evaluación del rendimiento de 360 ​​grados, que solicita comentarios del empleado, compañeros de trabajo e incluso de los clientes. Básicamente, la evaluación de rendimiento de 360 ​​grados es una mirada al empleado desde todos los ángulos. Si bien puede llevar mucho tiempo, permite una visión más amplia del rendimiento del empleado y proporciona más datos. Este método de evaluación puede ser particularmente útil si un gerente está en la misma oficina física que un empleado; sin embargo, hay algunos inconvenientes en este enfoque. Los gerentes deben ser realistas y comprender que la política de la oficina y otros factores pueden sesgar las revisiones de los compañeros de trabajo, y en última instancia, cada evaluación de los evaluadores debe tomarse con un grano de sal.

Por lo menos, una revisión del desempeño debe obtener una evaluación del gerente y del empleado. Asegúrese de recopilar la evaluación de un empleado antes de una revisión, y haga que la evaluación sea un diálogo en el que el empleado sea libre de analizar su evaluación y proporcionar comentarios. En última instancia, cuantos más empleados participen en una revisión, más comprarán en el proceso y más útil será la revisión.

Tener una hoja de ruta

Lo más importante es estar preparado para una revisión. Anticipe lo que un empleado podría decir, cómo le gustaría que fuera la revisión y cómo llegar allí. Tenga un plan y siga estas reglas de oro cuando diseñe su hoja de ruta de revisión de desempeño:

  1. Determine qué quiere lograr al final de la revisión. Antes de pasar a una revisión, determine lo que quiere lograr. Reflexione sobre el desempeño de un empleado durante todo el año. Quizás varias áreas del desempeño de los empleados necesitan mejoras, y usted espera usar la revisión para proponer un plan de acción. Cualesquiera que sean sus objetivos, determine lo que le gustaría lograr durante la revisión antes de comenzar.
  2. Permita que el empleado hable primero y solo interrumpa para obtener una aclaración . Es importante hacer que el empleado sienta que esto es un diálogo y que su opinión importa.No interrumpa cuando el empleado está hablando. Al permitir que el empleado hable sin interrupción, se sentirán más a gusto y estarán menos a la defensiva ante cualquier crítica constructiva.
  3. Enfatice los aspectos positivos, así como las áreas que necesitan mejoras. Las personas responden mejor a los elogios que a las críticas. Las áreas de mejora deben equilibrarse con el reconocimiento, si es posible. Al enfatizar los comentarios positivos, es más probable que los empleados mejoren sus fortalezas también.
  4. Establezca objetivos mensurables para la próxima reunión. Piense en la revisión del rendimiento como el inicio de las metas que usted y el empleado acuerden que son necesarias, de aquí a la próxima revisión.
  5. Discuta el desarrollo y la capacitación con el empleado. Una vez que sepa qué objetivos quiere alcanzar usted y el empleado antes de su próxima reunión, deberá proporcionar las herramientas para llegar allí. Además, discuta un plan para el desarrollo profesional a largo plazo de los empleados.
  6. finaliza con una nota positiva. Recuerde, después de la revisión tendrá que trabajar en conjunto.

Al entrar en una revisión con un plan de cómo desea comenzar, realizar y finalizar la revisión, sus posibilidades de una revisión exitosa mejoran mensurablemente. Los empleados siempre se sentirán más a gusto si su gerente parece tener control y estar relajado.

Evitar sesgos y errores comunes

Para realizar una revisión del desempeño de manera efectiva, los empleadores deben evitar los errores habituales del evaluador que pueden sabotear una revisión. Según Wayne State University, algunos de los errores más comunes son:

  1. El efecto halo: Esto es cuando un gerente permite que un solo factor influya en todo. Esto ocurre cuando el año completo de un empleado está formado por una buena venta, un informe malo o cualquier otro evento "único".
  2. El efecto de recencia: Este es uno de los errores de calificación más comunes para las evaluaciones de desempeño. El efecto de recencia es la tendencia de los gerentes a dar forma a una revisión completa en función de lo que ha sucedido recientemente. Los eventos menores que han sucedido recientemente superan los principales logros que ocurrieron a principios de año.
  3. El efecto Similar a mí: La tendencia de los gerentes a calificar a las personas que son similares a ellos más altas que otras en función de esa similitud.
  4. Tendencia central: Califica a todos los empleados cerca de la mitad de una escala, a pesar de que su desempeño claramente garantiza una calificación más alta o más baja.

The Bottom Line

En última instancia, no hay una sola manera correcta de realizar una revisión del desempeño. Pero si planifica con anticipación, obtiene retroalimentación de una amplia gama de revisores y escucha los comentarios e inquietudes de los empleados, se adelanta al juego. En última instancia, los empleados quieren ser escuchados y sentirse importantes, por lo que convierta sus comentarios en una conversación sobre dónde se encuentra el empleado hoy y analice las áreas que ambos acuerden que necesitan crecimiento. Si bien no hay garantía de que un empleado reciba la revisión correctamente, siguiendo el esquema detallado anteriormente, usted, el gerente, habrá hecho su parte para que la revisión sea un éxito.