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Para una empresa, una competencia central es un área de especialización que ayuda a brindar valor a los clientes. El cuadro de mando integral se refiere a un conjunto de objetivos que se han identificado como importantes y hacia los cuales se ha diseñado una estrategia específica de logro. La mayoría de las empresas se apoyan en sus competencias básicas para competir, crecer y obtener ganancias.

Los términos "competencias centrales" y "cuadros de mando integral" son relativamente nuevos en el léxico empresarial. El primer uso principal de las "competencias centrales" provino de un artículo de Harvard Business Review en 1990. Se cree que el consultor independiente Art Schneiderman inventó las cuatro áreas del cuadro de mando integral en 1987. Desde entonces, muchas empresas y consultores han adoptado estos conceptos.

En un sentido específico, es posible que una empresa apunte y mida un cuadro de mando integral sin etiquetar conscientemente ni centrarse en las competencias básicas. Por el contrario, es tan posible que una empresa identifique y cultive las competencias básicas sin destacar un cuadro de mando integral. Sin embargo, cuando se usan en conjunto, estas dos estrategias pueden funcionar para complementarse bien.

Cómo funcionan las competencias básicas

El objetivo del marco de competencia central es crear una ventaja competitiva duradera que pueda ramificarse en múltiples mercados. Estas ventajas pueden manifestarse como conocimiento, habilidades específicas, técnicas exclusivas, eficiencias operacionales, tecnología, infraestructura, mercadeo o cualquier otra fortaleza profesional.

En última instancia, una competencia central tiene que traducirse en valor para el consumidor. Un grupo de empleados puede ser particularmente hábil escribiendo informes sobre actividades comerciales mensuales, pero eso no puede considerarse una competencia central de una empresa a menos que se traduzca directamente en un nivel mejorado de eficiencia operativa.

Para desarrollar competencias básicas, las empresas tienden a especializarse en aquellas áreas en las que son más competentes. Las empresas que hacen esto bien tienden a realizar economías de escala y una mayor rentabilidad; las empresas que no hacen esto tienden a luchar.

Sin embargo, esta es solo la primera parte de la ecuación. Las fortalezas deben ser dirigidas intencional y estratégicamente. Si lo divide en un marco de medios-fines, las competencias centrales son los medios, y el cuadro de mando integral es el final.

Cómo funciona el Balanced Scorecard

Los cuadros de mando balanceados varían de una organización a otra, pero la mayoría consta de cuatro áreas principales de enfoque o perspectivas: desempeño financiero, valor / lealtad del cliente, procesos de negocios internos e innovación. Algunas compañías agregan otras perspectivas, como el rendimiento de los empleados, pero casi todas tienen las cuatro principales.

El cuadro de mando integral se puede considerar como el nivel de autoconciencia e intencionalidad de la empresa. Las empresas más conscientes e intencionadas pueden desarrollar estrategias y métricas de rendimiento para impulsar los esfuerzos futuros. Su visión y misión se basan en gran medida en sus características más eficientes y productivas: sus competencias centrales mientras buscan formas de mejorar o reducir la exposición a sus características menos eficientes.