En 2014, Zappos. com instituyó un nuevo programa en la reestructuración de la disposición de su estilo de gestión. El programa de la compañía fundó muchos ajustes atmosféricos además del examen exhaustivo de los medios. Las cambiantes prioridades administrativas permitieron a Zappos alcanzar cierta iluminación burocrática. Los empleados desecharían las heces del diseño diario y adoptarían una interpretación más holística. Más específicamente, esta evolución "instantánea" se basa en una controvertida filosofía de gestión abierta llamada "holacracia". En principio, Holacracy existe desde hace una década: otras compañías como WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium y Precision Nutrition son "autoorganizadas o autogestionadas". El programa no está enormemente extendido. Zappos equivale a la implementación corporativa más expansiva de Holacracy. ¿Por qué lo hicieron? De las 300 empresas que han asumido el programa en los últimos diez años, "el 80 por ciento sigue adoptando este estilo de gestión después de un año". Abrazar o integrar? (Para obtener más información, consulte: Cómo afecta la cultura corporativa a su línea inferior .)

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Fleeting, pero Fleet of Foot

El 24 de marzo, el CEO de Zappos, Tony Hsieh, envió por correo electrónico un memorando épico de 4 700 palabras a todos los empleados. Él los animó a pasar 30 minutos leyéndolos. La carta describía los esfuerzos para "romper la curita", dando a los empleados la oportunidad de abandonar el barco (para el 30 de abril) si Holacracy no es convincente, incluidos meses de indemnización y reembolso de COBRA. En este pronóstico, Hsieh indica que la creencia formal puso en tela de juicio: la autoridad. "La pregunta correcta no es: ¿cómo pueden todos tener el mismo poder? Es más bien: ¿cómo pueden todos ser poderosos?" Este es el comienzo de lo que es una dicotomía profundamente pragmática o semántica.

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La mayor diferencia entre el viejo Zappos y Holacracy es el derecho: "La diferencia es que en el viejo mundo, un título implica ciertas autoridades", dijo Hsieh, "en el mundo de Holacracy, títulos por sí mismos". no tienes autoridad ". Con Holacracy, los empleados tienen 'roles', no 'trabajos'. "En lugar de un título general general, un empleado puede tener varias responsabilidades, o roles, a la vez. La compañía se compone de un súper círculo, que contiene a todos. Dentro del súper círculo hay numerosos círculos secundarios, que tienen funciones más específicas, y dentro de los círculos secundarios hay roles, que se actualizan regularmente de acuerdo con las necesidades de los diversos círculos.

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En opinión del profesor de gestión de Harvard, Ethan Berstein, "Holacracy reemplaza esa estructura [tradicional] con un proceso de estructuración , al menos para tipos particularmente frecuentes de conflictos, para resolver conflictos de forma potencialmente menos jerárquica, más autogestionada y más adaptable. "Por otro lado," Holacracia es bueno en la resolución de conflictos pero no resuelve problemas de progresión profesional, compensación, contratación y disparar - componentes tradicionales de una burocracia."Bernstein dice que esta disposición resulta de un mayor conocimiento y tecnología que reduce las redundancias y la necesidad de más personas haciendo menos.

En lugar de gerentes, los círculos tienen 'enlaces principales' que asignan roles dentro de sus círculos y representan el rol general de estos "La diferencia es que los enlaces principales no son responsables de las personas". En cambio, los enlaces principales son responsables de asignar las funciones de las personas. Además, los enlaces principales no pueden contratar o despedir empleados. El pago está determinado por la importancia de los roles. por lo tanto, existe una diferencia de poder y autoridad. Según John Bunch, que es el asesor técnico de Zappos a cargo de implementar Holacracy, el sistema se basa en la "autoridad distribuida" en oposición a la ausencia de autoridad. el sistema requiere "responsabilidad distribuida" y "liderazgo".

La transición ha sido objeto de variadas críticas en 2015. En la nota, Hsieh ofrece que la organización tenía no "hizo un progreso lo suficientemente rápido hacia la autogestión". A partir de la compra, el 14% de los empleados se fue, o 210 de 1, 500. Eso es un 13% más que "la tasa de desgaste normal del 1%". 20, o 7% fueron gerentes. ¿Por qué se fueron? "¿Porque no querían responsabilidad o porque no les gustaban los complejos procedimientos de Holacracy?" ¿Zappos está perdiendo talento o empleados que nunca pertenecieron al principio? "Otra forma de verlo es que el 86% de los empleados eligieron alejarse del "dinero fácil" y quedarse con la compañía. "Estas son personas que, idealmente, realmente creen en la cultura y mejoran la eficiencia.

Luz verde

Hsieh fue influenciado por el profesor de Harvard Edward Glaeser "Triunfo de la ciudad". Un principio central del trabajo es la relación entre el tamaño y la creatividad. Como Hsieh resume, "cada vez que el tamaño de una ciudad se duplica, la innovación o la productividad por residente aumenta en un 15 por ciento. Pero cuando las empresas crecen, la innovación o la productividad por empleado generalmente disminuye. Así que estamos tratando de descubrir cómo estructurar Zappos más como una ciudad, y menos como una corporación burocrática. "Esta no es la analogía perfecta, ya que los ciudadanos pagan impuestos y no son inmediatamente jerárquicos. Los dueños de negocios responden a sí mismos y al gobierno , pero este último no le dice a los antiguos lo que pueden hacer, tanto como lo que no pueden hacer.

En 2007, Holacracy fue registrado por Brian Roberton, fundador de HolacracyOne, la compañía que implementa el servicio en Zappos. Esto no es una las compañías del sistema pueden integrarse por sí mismas, si es que lo hacen, a una escala tan grande. HolacracyOne ayuda en el sentido de que una persona pasa por el proceso de instalación de un nuevo "sistema operativo", y "Zappos aún necesita resolver los errores en su aplicaciones. "Holacracy se deriva del término" holarchy ", que fue acuñado por Arthur Koestler en" El fantasma en la máquina ". El término:" … se refiere a una colección de holones, que funcionan simultáneamente como partes y totalidades, como órganos en un cuerpo. "Para estar seguro, hay un elemento filosófico e incluso espiritual para Holacracy.

"También hay cierto aspecto de culto al empoderamiento en Zappos y la supuesta libertad de expresión". Supuestamente, para recibir la indemnización, los empleados han tenido que confirmar que leyeron un libro de 379 páginas y vieron una charla de 103 minutos del campeón de Holacracy Frederic Laloux. Hay algo decididamente New Age sobre esta conexión con la evolución a "una nueva etapa de conciencia". Hsieh se centra en cambiar Zappos de ser una organización 'familiar' Verde ', operada con una estructura piramidal tradicional pero centrada en la cultura como un medio para empoderar a los empleados' a una organización 'física' Teal ', donde "todos los sistemas trabajan juntos para apoyar el todo ". Estos son los principios del tratado de Laloux.

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En 2007, Robertson también produjo una "Constitución de Holacracia" de 15,000 palabras (ahora v4. 0), que ilustra una miríada de matices que elevan el sistema. A primera vista, la constitución se lee como un resumen legal o un libro de texto de metafísica: "para un extraño, es sorprendente que cualquier persona en un holacracy domine estos procedimientos detallados sin la ayuda de un abogado residente, o que la gente tenga tiempo de conseguir. todo hecho y entregar valor a los clientes, dado el tiempo y el esfuerzo necesarios para dominar y cumplir con estos procedimientos internos inmensamente complicados ". Las secciones de la nueva constitución van acompañadas de un 'tl; dr ', que son para los espectadores o los propios empleados.

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Todo el tiempo, hay una serie de ideas interesantes en juego. La empresa establece reuniones tácticas ("sincronizar y priorizar las siguientes acciones") y de gobierno ("aclarar y mejorar la estructura de roles"). Cualquier empleado con una queja puede registrar una "tensión" ("como desafíos u oportunidades") para las agendas de la reunión, permitiendo que todos sean escuchados. Esto elimina una dimensión confrontacional de la administración, pero implica muchas y más reuniones extendidas. Sin un capataz tradicional, por así decirlo, Holacracy sí incluye un rol de "Gerente de proyecto", que hace todo lo que haría un gerente normal, además de pasar por "Project Manager".

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CE-NO?

De manera similar, Robertson afirma que "Tampoco hay un 'gerente' o 'CEO' que tenga el poder de triunfar sobre una decisión autocrática tomada por otra función debidamente facultada, o dirigirlos sobre qué decidir". Tony Hsieh " tiene el título de CEO y claramente tiene poder para superar cualquier decisión dentro de Zappos". Esta es una contradicción que podría desatar campanas de advertencia en los críticos. Hsieh puede modificar la administración de los empleados en cualquier momento. Jeffrey Pfeffer, profesor de negocios de Stanford, comenta: "Es deliciosamente irónico que la autogestión se decrete desde arriba". Para una compañía conocida tradicionalmente como "centrada en los empleados", se tomó poco tiempo para evaluar si los empleados lo deseaban desde el principio.

Compra, o te compraremos. Robertson responde: "Es irónico que ahora tengas un decreto dictatorial para avanzar hacia una democracia, pero en realidad es el camino más suave y poderoso para llegar allí.Y lo mismo es cierto en una organización ". Dicho esto, Hsieh es consciente de las limitaciones de ser CEO en una empresa de autogestión:" hay límites claros de lo que puedo y lo que no puedo tomar decisiones ". También es conservador sobre el calendario de rotación prospectivo. Podría tomar de dos a cinco años "y mucho ensayo y error". Cabe destacar que Zappos ha caído del puesto 6 en 2011 al 86 este año en las "Mejores empresas para las que trabajar" de Fortune. Por otro lado, deshacerse de los empleados ahora puede ahorrar costos indebidos en el futuro.

The Bottom Line

Holacracy está rodeado de ideas erróneas que convierten su adopción en llamadas al aborto. "La mayor parte de la histeria mediática sobre el anuncio en Zappos de estos dos malentendidos: sin jerarquía y sin administradores, de ahí el caos. "En verdad, la jerarquía es muy importante en Zappos. Los círculos superiores definen los círculos inferiores de forma democrática, revisando su éxito. La administración existe igualmente en la práctica, aunque su funcionalidad e interactividad es apalancado de manera diferente. En cuanto al caos, la ambición emprendedora de los empleados disminuye las posibilidades de que "todo valga".

Sin embargo, un liderazgo anticuado podría llevar a "una capa de mandos intermedios, que Holacracy debe reemplazar". Más importante aún, es posible "que la falta de jefes de equipo los haya llevado a la deriva impotentes y que encuentren apoyo en la transición que falta". Además, "puede ser que una vez que las personas se acostumbren a los arreglos, no sean tan complicados como parecen". ¿Por qué tiene que ser tan complicado al principio? Si es más simple, debe haber una manera más simple de ejecutarlo, y mucho menos expresarlo.

La pregunta principal es por qué hacer esto cuando la compañía fue adquirida por Amazon (AMZN AMZNAmazon. Com Inc1, 120. 66 + 0. 82% Creado con Highstock 4. 2. 6 ) por $ 1. ¿2 billones? ¿Qué necesitas demostrar más allá de tu solvencia? Ciertamente, es probable que Hsieh al menos piense que está jugando el juego largo, incluso si parece una estafa larga. Este cambio en realidad refleja los 10 valores centrales de Zappos, el segundo de los cuales es, más literalmente, "Embrace and Drive Change". Hsieh cuenta con el apoyo total del fundador y CEO de Amazon, Jeff Bezos, quien dejó Zappos para funcionar como una entidad independiente, mostrando un sorprendente compromiso con la identidad. El servicio al cliente es una de las cosas que hace que la identidad de Zappos sea única y fuerte.

Sin embargo, el problema con Holacracy es que presta poca atención a los comentarios de los clientes. "En holacracy, los únicos mecanismos explícitos de retroalimentación a los que se alude en la Constitución de Holacracy son verticales. No hay mecanismos explícitos de retroalimentación del cliente, es decir, las personas para quien se está haciendo el trabajo ". Zappos es conocido por ser ágil tanto en términos de su eficacia como en la implementación de prácticas de gestión ágil. Robertson cree que Holacracy puede hacer que Zappos sea "más ágil y, por lo tanto, más rentable". Sin embargo, sin la opinión del cliente, "la holacracia corre el riesgo de ser una distracción", ignorando "cómo hacer que las organizaciones sean más capaces de agregar valor a los clientes a través de la continua innovación transformacional" a favor de la experimentación.(Para obtener más información, consulte: Cómo funciona Agile Project Management .)