Lo mejor de los planes de beneficios definidos era que los trabajadores no tenían que hacer otra cosa que presentarse al trabajo para obtener el resultado deseado: un ingreso garantizado de por vida. Era un buen sistema porque la mayoría de los trabajadores no querían control, responsabilidad, sitios web sofisticados u opciones de inversión; de hecho, todo lo que alguien quería era una jubilación segura.

Pero el plan de beneficios definidos se ha ido y no va a regresar. En cambio, ha sido reemplazado por el 401 (k), una solución accidental al problema de la jubilación. Y como un reemplazo para el plan tradicional de beneficios definidos, ha sido un fracaso sombrío. El trabajador todavía está buscando una jubilación segura con poca o ninguna ayuda requerida. Desafortunadamente, muy pocos trabajadores están en camino de obtener eso en estos días.

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Por qué no funciona Otra cosa grandiosa acerca de los planes de beneficios definidos fue que la compañía pagó por la jubilación del empleado, independientemente de cómo funcionaran las inversiones en el plan. Pero, el plan 401 (k) cambia una gran parte (a veces todo) del costo para el empleado. El 401 (k) es esencialmente un sistema financiado por los empleados. Eso es mucho pedir a los empleados en un país con una tasa de ahorro baja.

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No debería ser una gran sorpresa que las tasas de participación y diferimiento estén muy por debajo de lo necesario para financiar la jubilación del participante promedio. Peor aún, a menudo se le pide al empleado que contribuya a un sistema donde las opciones de inversión son limitadas, deficientes, de poca calidad y extremadamente caras. En muchos casos, las opciones del plan y los costos son tan malos que el empleado estaría mejor servido para optar por e invertir por su cuenta.

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Las diversas deficiencias del 401 (k) son bien conocidas por lo que los reguladores y los legisladores han prestado mucha atención para apuntalar el sistema. Al trabajar dentro del marco existente, ahora podemos diseñar planes que harán que el 401 (k) sea mucho más fácil de usar y efectivo para el participante. Solo al mostrarse y aceptar las sugerencias de diseño del plan, el empleado puede acumular activos suficientes para jubilarse a tiempo y con un alto porcentaje de su ingreso laboral.

Comportamiento fiduciario
El primer paso es mejorar los estándares fiduciarios de los planes, incluidos, entre otros, el costo, las opciones de inversión, la transparencia y la prevención de conflictos de intereses. Esto sería un gran paso adelante, pero no transforma el sistema a los ojos del participante.

Dicho eso, el trabajador solo quiere una jubilación segura. Incluso teniendo en cuenta las mejores opciones de inversión de menor costo, la mayoría de los empleados no los usarán y no podrán usarlos de manera efectiva para administrar una estrategia de inversión integral que logre la seguridad financiera al momento de la jubilación.

Soluciones legislativas Sin embargo, no todo está perdido.La Ley de Protección de Pensiones de 2006 (PPA) permitió cambios importantes en el sistema, y ​​la incipiente ciencia de la economía del comportamiento proporciona los conocimientos para guiar o incitar a los empleados a actuar en su mejor interés.

El 401 (k) ahora se puede diseñar para verse y sentirse mucho más como una pensión tradicional. Con un poco de reflexión, también es posible crear un plan tan automático que el empleado alcance la jubilación segura que desea con casi ninguna gestión o supervisión activa de su parte.

El PPA permite a los patrocinadores del plan revertir los tres valores predeterminados 401 (k) tradicionales que impedían un enfoque de piloto automático para el diseño del plan. Basándose en la investigación en economía del comportamiento, la ciencia para determinar cómo los individuos toman decisiones económicas, las siguientes medidas "empujan" a los participantes hacia mejores resultados. Antes de la PPA, varias leyes estatales podrían haber impedido la implementación de estas mejoras.

1. Inscripción automática: los nuevos empleados se inscriben automáticamente en el plan con una tasa de aplazamiento inicial predeterminada.
2. Inversión predeterminada no en efectivo: técnicamente se denomina alternativa de inversión predeterminada calificada (QDIA). Si el empleado no realiza ninguna elección de inversión, se le asignará automáticamente uno que podría ser un plan de asignación de activos equilibrado de cuenta, riesgo objetivo o fecha objetivo. Antes del PPA, los empleados que no realizaban ninguna elección generalmente se asignaban a un grupo de inversión "seguro" como un fondo de valor estable o un fondo del mercado monetario. Si bien una alternativa "segura" protegía al empleador contra los riesgos a la baja, era potencialmente la peor alternativa de inversión para las necesidades de inversión a largo plazo de los empleados.
3. Aumento automático de diferimientos: Apodado el Plan SMART para Ahorrar más mañana, a medida que la compensación del empleado aumenta, una parte de ese aumento se contribuye al 401 (k). Los empleados perciben esto como ahorros relativamente indoloros porque cada aumento que reciben los deja con más dinero en sus bolsillos y mayores ahorros en sus planes de jubilación. Con el tiempo, las compañías que han adoptado esta estrategia han experimentado una mejora dramática en sus tasas de diferimiento.

Si bien los empleados siempre tienen derecho a optar por no cumplir con los incumplimientos del plan, pocos lo hacen. Las tasas de participación y los porcentajes de diferimientos se disparan en los planes que incorporan estos valores predeterminados simples. Los empleados promedio comienzan a ahorrar lo suficiente como para retirarse realmente.

Fecha objetivo o carteras de riesgo objetivo Hasta ahora, todo bien. Pero las decisiones de asignación de activos y la construcción de la cartera no son habilidades que posee el trabajador típico. Pocos tienen el tiempo, la inclinación, el entrenamiento, las herramientas o la disciplina para tomar decisiones prudentes y monitorear y ajustar continuamente sus carteras. Aquí es donde un plan de asignación de activos bien diseñado y diseñado profesionalmente puede ayudar.

Con un solo clic, los empleados pueden seleccionar portafolios en varios niveles de riesgo objetivo apropiados para sus circunstancias. Las carteras de riesgo objetivo son un enfoque semiautomático de la administración de carteras en el que el participante solo necesita seleccionar su nivel de riesgo y el resto de la construcción de la cartera se hace por ella.

Las carteras de fecha objetivo, por otro lado, son la alternativa, la solución completa de piloto automático donde el participante identifica su fecha de jubilación deseada y todo el proceso se maneja para ella. Estos planes de asignación se ajustan continuamente sin ninguna supervisión o aportación del empleado a medida que se aproxima a su fecha de jubilación programada.

Ha habido una amplia aceptación de la idea. Sin embargo, la selección de la cartera objetivo debe considerarse cuidadosamente. Al igual que con cualquier otra decisión fiduciaria, se deben abordar los problemas graves de la senda de planeo, la asignación de activos, los niveles de riesgo, los costos, la divulgación y los conflictos de interés.

La experiencia reciente señala cuán importante es la educación de los participantes porque hubo una gran falta de comprensión sobre cómo las estrategias de la cartera objetivo podrían funcionar durante las fluctuaciones del mercado.

Benchmarking del plan El objetivo final de un plan de pensiones es garantizar que los empleados puedan jubilarse a tiempo con dignidad y con suficientes activos financieros para reemplazar su ingreso del trabajo. Las técnicas adecuadas de evaluación comparativa pueden determinar si un plan está siendo utilizado adecuadamente por la fuerza de trabajo para lograr ese objetivo. Sin embargo, estos puntos de referencia van más allá de la simple revisión fiduciaria, las comparaciones de costos y el rendimiento de las ofertas de inversión. Por ejemplo:

• Tasa de participación: ¿Cuántos participantes elegibles ingresan al plan?
• Tasa de diferimiento: ¿Cuál es la tasa de diferimiento del empleado por edad y grupo de sueldos?
• Probabilidad de éxito: ¿Los aplazamientos son suficientes, junto con los saldos acumulados, para proporcionarle al 75% de los empleados el 80% de sus ingresos finales en su fecha de jubilación programada?
• Opciones de inversión: ¿Los participantes están seleccionando los niveles de riesgo apropiados para la etapa de sus carreras? ¿Cuántos están en efectivo? ¿Cuántos están seleccionando el riesgo objetivo o la asignación de activos de la fecha objetivo apropiada para su edad?

The Bottom Line El 401 (k) probablemente nunca será un sustituto perfecto para el plan de beneficios definidos. El empleado aún debe financiar el plan, asumir el riesgo de la inversión y debe compensar cualquier déficit en la acumulación final. Sin embargo, una combinación de las técnicas anteriores puede exonerar al empleado de muchos de los deberes y responsabilidades que no desea que no esté calificado para llevar a cabo. Asumiendo que el patrocinador del plan sigue prácticas prudentes que proporcionan un menú de inversión económico y de alta calidad, simplemente aceptando las sugerencias predeterminadas de ingreso automático, escalado de aplazamiento automático y selección de cartera objetivo, la probabilidad de una jubilación segura y exitosa para el participante puede ser sustancialmente aumentado.