¿Cuánto realmente les importa a los accionistas, o al público, el pago a los ejecutivos? Una nueva propuesta de la Comisión de Bolsa y Valores de los EE. UU. Puede estar dirigida a averiguarlo.

La Ley Dodd-Frank de Reforma y Protección al Consumidor de Wall Street de 2010 ("Dodd-Frank") exige que las empresas que cotizan en bolsa mantengan votos delegados no vinculantes (de asesoramiento) "por pago" al menos una vez cada tres años en las políticas de compensación ejecutiva.

En la corta historia de say-on-pay, estos votos a veces han atraído una considerable publicidad. En 2011, los accionistas de Stanley Black & Decker, una empresa de herramientas y hardware con sede en New Britain, Connecticut, emitieron un voto de "no", y el directorio de la compañía redujo el sueldo del CEO en un 63%, elevó los requisitos mínimos de tenencia de acciones oficiales y alterado sus acuerdos de indemnización por despido para ser menos favorable a la CEO.

En 2012, Vikram Pandit fue expulsado como CEO de Citigroup seis meses después de que los accionistas rechazaran un aumento en su compensación.

A pesar de que los votos de pago sobre la renta no son vinculantes, sus efectos pueden ser significativos y tienen el potencial de cambiar la forma en que las empresas crean, divulgan y comunican sus políticas de compensación para ejecutivos.

Este año, una regla propuesta bajo Dodd-Frank, recientemente aprobada por la SEC, requeriría que las compañías revelen la relación entre el sueldo de los directores ejecutivos y el salario medio para todos los demás empleados. El senador demócrata Robert Menéndez (N.J.), que escribió la disposición sobre divulgación de la relación salarial, dijo que la regla propuesta ayudará a los inversores a controlar cómo una empresa trata a sus trabajadores promedio y si el pago de sus ejecutivos es razonable.

Los críticos de la regla propuesta dicen que su principal objetivo es crear indignación pública contra las empresas que perciben que otorgan salarios demasiado altos a los CEO. La realidad es que los salarios de los ejecutivos continúan aumentando -alrededor de 875% entre 1978 y 2011, según un estudio de 2012 del Economic Policy Institute- a pesar de los esfuerzos regulatorios y de los accionistas para frenarlo.

Upward Spiral
La regla propuesta es parte de un énfasis continuo en la revelación bajo Dodd-Frank, aunque el enfoque en la transparencia en realidad podría contribuir a un aumento constante de los salarios de los ejecutivos. Por un lado, la publicidad que rodea al pago del CEO le da a los ejecutivos una buena idea de cuánto pueden pedirles a sus propias compañías que les paguen. Pero puede haber una razón más importante para los aumentos continuos.

Los expertos en gobierno corporativo Charles M. Elson y Craig K. Ferrere, miembros de la facultad en el John L. Weinberg Center for Corporate Governance de la Universidad de Delaware, señalan una razón más importante: la forma en que los consejos de administración establecen los salarios. Su análisis recientemente publicado, "Superestrellas ejecutivas, grupos pares y sobrecompensación - Causa, efecto y solución", mostró que la mayoría de las juntas directivas de las empresas utilizan una técnica estadística llamada evaluación comparativa de pares para establecer los salarios de los CEO.

Por lo general, funciona así: el primer paso de una junta es reunir un "grupo de pares", formado por empresas que están en la misma línea de negocio, de tamaño similar y con una variedad de características similares. Luego, la junta recopila datos que especifican el nivel de compensación del CEO en cada compañía. Para completar el proceso, la junta decide en qué percentil quiere apuntar a la compensación total de su propio CEO. La mayoría de los directorios establecen el salario de su jefe ejecutivo no más bajo que la mediana (percentil 50) del grupo, mientras que los directorios de otras compañías podrían decidir colocar los salarios de los CEO en el percentil 75 o incluso el percentil 90. Y con otras compañías del mismo grupo que utilizan el mismo proceso de evaluación comparativa, casi garantiza que los salarios de los CEO continúen aumentando.

La regla propuesta dividió drásticamente a los comisionados de la SEC, pero ganó la aprobación por un margen de 3-2.

El comisionado Luis A. Aguilar dijo: "Si comparar la compensación del CEO únicamente con la compensación de otros CEO puede llevar a una … espiral ascendente, luego comparar la compensación del CEO con la compensación de un trabajador promedio puede ayudar a compensar esa tendencia. "

Otro miembro expresó fuerte disidencia. El comisionado Daniel M. Gallagher dijo: "Hay no - cuéntelos, cero - beneficios que nuestro personal ha podido discernir. Como explica la propuesta, "[l] a falta de una falla específica del mercado identificada como motivadora para la promulgación de esta disposición plantea importantes desafíos para cuantificar los posibles beneficios económicos, si los hay, de la divulgación de la relación salarial. '"

Plansponsor. com, un sitio web de noticias e información para profesionales de la industria de jubilación, publicó los resultados de una encuesta de la firma consultora Towers Watson. Esa firma encuestó a 375 ejecutivos corporativos y profesionales de compensación con respecto al fallo. La encuesta reveló que el 56% de los encuestados dijo que estaba más preocupado por el proceso de cumplir con el nuevo requisito de divulgación, especialmente recolectando datos de pago, decidiendo cómo acercarse al muestreo de datos y determinar el empleado mediano. Solo un tercio de los encuestados (34%) dijo que confía en que tendrá la información necesaria para cumplir en 2015.

Lo que los accionistas quieren
El proceso de evaluación en sí mismo plantea preguntas importantes sobre la compensación a los ejecutivos. Por ejemplo, cuando los accionistas se preocupan por el pago del CEO, y lo que más importa cuando votan, sí o no, sobre la compensación del CEO?

El impulso para la aprobación del requisito de pago de Dodd-Frank en 2011 se centró en remediar el pago "excesivo" del CEO. En general, los accionistas expresaron su indignación por el hecho de que los CEO de las empresas que se consideraban "de bajo rendimiento" recibían grandes salarios y otras compensaciones (por ejemplo, opciones de compra de acciones y otra compensación basada en acciones). Pocos, si es que alguno, los accionistas se quejaron de los CEO que estaban mal pagados en relación con el rendimiento superior a la media de la compañía. Esto explica en gran parte por qué los votos de pago por turno generalmente se discuten en términos de reducción de la remuneración general del CEO, en lugar de fortalecer los vínculos entre el pago y el desempeño.

Un grupo de investigadores realizó experimentos para descubrir si los accionistas se preocupaban por igual de los resultados descritos anteriormente, o si consideraban la remuneración del CEO, el desempeño de la empresa o la falta de alineación entre pago y rendimiento, de manera diferencial. Los investigadores llevaron a cabo dos experimentos, en lugar de utilizar los datos existentes sobre los votos de opinión sobre pago, porque les permitió enfocarse en diferentes combinaciones de condiciones de pago y rendimiento y determinar si existen relaciones causales.

Sorprendentemente, los resultados mostraron que los "accionistas" en el experimento no eran más propensos a rechazar el alto pago de CEO que el bajo salario de CEO. Sin embargo, agregar el desempeño de la compañía agregó un contexto necesario. Los participantes en el estudio eran mucho más propensos a rechazar un alto pago de CEO solo si la empresa mostraba un rendimiento deficiente en relación con su grupo de pares. De lo contrario, los participantes del estudio no expresaron preferencia por el pago alto o bajo de CEO, o por un aumento o disminución de un CEO, cuando el desempeño de la compañía era sólido. A los accionistas solo les preocupaban los directores generales a los que consideraban pagados en exceso cuando su empresa tenía un bajo rendimiento.

Los resultados del estudio están confirmados por los datos de rendimiento del mundo real. Equilar, una firma de consultoría independiente que brinda información sobre compensaciones a ejecutivos, analizó las métricas financieras clave de las compañías que obtuvieron votos de pago en 2013, para investigar una posible correlación entre el desempeño financiero de la compañía y sus tasas de aprobación de pago. . El análisis de Equilar consideró las métricas clave como el cambio en las ganancias y el rendimiento total anual de los accionistas (TSR, asumiendo que todas las distribuciones y dividendos de capital se reinvierten), así como los ingresos y la capitalización bursátil (el valor total de las acciones emitidas por una empresa) el final del año fiscal.

Las empresas que aprobaron sus votos de acuerdo sobre el pago tuvieron un aumento en las ganancias año tras año de 4. 5% y un TSR de un año de 17. 1%. Estas compañías tenían $ 1,000 millones en ingresos y $ 1. 6 mil millones en capitalización de mercado. Por el contrario, las empresas que no obtuvieron sus votos de acuerdo sobre el pago tuvieron una disminución en las ganancias año tras año de 14. 4% y un TSR de un año de 11%. Además, tenían $ 0. 8 mil millones en ingresos y $ 1. 3 mil millones en capitalización de mercado.

Los que pasaron obtuvieron mejores resultados en todas las métricas clave observadas en comparación con las que fallaron. Estos resultados sugieren que el desempeño financiero, de hecho, tiene una correlación positiva con el voto de los accionistas a favor de los paquetes de pago ejecutivo.

Cabe señalar que el número de empresas que fracasaron (31) es significativamente menor que el número de empresas que aprobaron (1, 567). El análisis de Equilar encontró que el "pago por la desconexión del rendimiento" -un alto nivel de compensación ejecutiva junto con un desempeño relativo deficiente de la compañía- fue la razón más común por la que los accionistas votaron en contra de la propuesta de pago de una compañía.

Políticas globales de acuerdo sobre pago
La diferencia más importante entre la U.El acercamiento de S. a las regulaciones de pago por turno y evolución en Europa es que las compañías de EE. UU. No están legalmente obligadas a abordar los votos negativos de los accionistas, ya que las corporaciones europeas podrían verse obligadas a hacerlo pronto.

A principios de este año, Suiza se convirtió en el último país europeo en exigir votos vinculantes de los accionistas para decidir sobre el pago. Australia tiene una variación en la regla "dos huelgas", que exige que toda la junta directiva de una empresa se postule a la reelección si al menos el 25% de los accionistas votan en contra de la compensación ejecutiva en dos reuniones consecutivas.

Los Países Bajos, Noruega y Suecia ya tenían alguna forma de reglas vinculantes de pago por llamada. Se espera que el Reino Unido se una a este grupo, a la espera de la aprobación de la legislación este año que requeriría un voto vinculante de pago por turno cada tres años. También se espera que Alemania y la Unión Europea introduzcan votaciones vinculantes antes de finales de 2013.

Excepto en India, las políticas de pago sobre la renta aún no se han convertido en un aspecto aceptado del gobierno corporativo en Asia. Shareowner Rights Across the Markets, una publicación de CFA Institute que proporciona informes individuales para 28 mercados diferentes, encuestados sobre si los accionistas pueden afectar las políticas de remuneración (pago) de una empresa mediante vinculante o no vinculante votos. Informa, en parte:

En India , los límites y las políticas de compensación son aprobados por los accionistas y pueden ser modificados por los accionistas. Las compañías indias generalmente ofrecen incentivos a través de una comisión de ganancias, en lugar de a través de opciones u otros planes basados ​​en acciones.

En Indonesia , la imagen está algo mezclada. Las prácticas de la compañía varían en la aprobación de la compensación para los consejos de administración. En algunos casos, la compensación de los miembros de la junta es aprobada por una junta de comisionados, pero otras compañías requieren la aprobación tanto de los comisionados como de los accionistas.

En China , los accionistas generalmente no reciben ningún voto en cuestiones de compensación o en un informe de compensación producido por una empresa, aunque en el sector bancario, los accionistas a veces han recibido un voto vinculante sobre una compensación específica, como bonificaciones.

The Bottom Line
Está claro que hay una gran brecha entre cómo las empresas compensan a los ejecutivos y lo que le pagan a sus trabajadores habituales. Sin embargo, la norma propuesta por la SEC sobre las proporciones salariales de los directores ejecutivos puede ser menos acerca de brindar información adicional a los inversionistas y más acerca de la creación de indignación pública sobre los salarios de los ejecutivos. Después de todo, la SEC ya exige que las empresas divulguen los salarios de la alta gerencia. La pregunta es si mostrar la disparidad entre el sueldo de los ejecutivos y los empleados de base provocará una reacción de los accionistas, o del público, para realmente marcar la diferencia.