Una de las tareas más desagradables que debe enfrentar un propietario o gerente de un negocio es tener que despedir a uno o más empleados. Sin importar la causa del despido, decirle a un trabajador que sus servicios ya no son necesarios es una afirmación difícil de hacer. Puede amortiguar el golpe con elogios, puede justificarlo con números, o puede citar el mal desempeño del trabajador como la razón, pero no importa lo que le diga al empleado despedido y no importa cómo lo explique, el resultado final puede ser devastador para ambas partes involucradas.

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Para el trabajador, significa el final de los ingresos regulares y, probablemente, la finalización de los beneficios de salud de la compañía, un 401 (k) y otras ventajas del trabajo. Para el propietario, el CEO o quien anuncia el despido, podría significar despedir a un trabajador de confianza y con buen rendimiento (o varios de ellos) de una manera desesperada para reducir costos. No será fácil, pero hay mejores prácticas. Lo que muchos CEO exitosos, líderes de recursos humanos y altos directivos han aconsejado al despedir a un empleado es simple: ser honesto, ser compasivo y ser rápido.

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Ejercer el "Hacha"
Incluso si la causa de la terminación se basa en el desempeño laboral deficiente de un empleado, o por alguna razón que no sea la necesidad de cortar personal, despedir a un ser humano, diciéndole ellos, en efecto, que ya no los valoras, es un trauma psicológico y financiero para la persona que lo suelta y puede ser un trauma psicológico para quien balancea el hacha. Sin embargo, hay formas de hacerlo más fácil para todos los interesados. Seguir estos criterios generales bien establecidos para quién despedir, cómo hacerlo y qué (si hay algo) proporcionar a la persona o personas despedidas ayudará a facilitar el proceso.

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Antes de discutir cómo despedir a alguien, decidir a quién despedir es igualmente importante. También es importante considerar las circunstancias de la economía, la empresa que realiza el despido y la situación financiera de la empresa en cuestión.

Suponiendo que la economía es buena y la compañía es rentable, puede haber varias razones para despedir a un empleado.

• Por bajo rendimiento, incluida la falta de puntualidad, ausentismo o falta de resultados deseados
• Por resistencia al cambio
• Por negativismo
• Por insubordinación
• Por no cumplir con los valores de la empresa
• Por cuestionable carácter o fallas éticas
• Para actos delictivos

Sin embargo, en una economía pobre, las decisiones sobre a quién despedirse y por qué se pueden decidir utilizando otros criterios. Los empleados marcados para la terminación pueden incluir lo siguiente:

• Empleados asalariados más altos
• Empleados recién contratados
• El 10% inferior en la escala de rendimiento laboral, un grupo Jack Welch, ex CEO de General Electric (NYSE: GE ), a menudo terminado, tanto en buenos como malos. (Para más información sobre este gran CEO, vea No sabe, Jack Welch .)
• Empleados que se acercan a la jubilación y / o empleados mayores. Los empleadores deben tener en cuenta que despedir empleados mayores puede presentar un riesgo de demandas por discriminación por edad, ya sea individualmente o como parte de una demanda colectiva, por lo que se debe tener precaución en esta categoría. Puede ser aconsejable obtener asesoramiento legal antes de despedir a los empleados en estas dos categorías.

(No subestime el impacto de su disposición a hacer un esfuerzo adicional cuando se deciden los avisos de despido. Lea Las 6 mejores formas de prueba de recesión de su trabajo para obtener más información.)

Mejores prácticas de despido
La regla de "tres ser" es su mejor guía para el proceso de terminación cuando llega el momento de decirle al empleado.

• Se honesto: Dile al empleado por qué lo van a despedir, aunque sea por un rendimiento pobre. No le está haciendo ningún favor al empleado ni a usted mismo al ocultar la razón. Puede amortiguar la pobre evaluación del desempeño de varias maneras, pero la verdad debe ser contada. Para cualquier despido debido a un rendimiento deficiente, un registro reciente de revisiones de bajo rendimiento respaldará su decisión y la justificará al empleado. También se puede usar como evidencia si se presenta una demanda por despido injustificado contra el empleador.
  

• Sé compasivo: Ser despedido puede ser doloroso. Muestre al empleado despedido algo de compasión y comprensión. Si su empresa tiene la capacidad, proporcione servicios de recolocación o asesoramiento laboral para ayudar a amortiguar el golpe. Tenga en cuenta el ego del empleado: puede necesitar un impulso considerable en este momento, y puede brindarlo elogiando los logros previos. (Para obtener más información sobre los beneficios de despido, consulte El pago de despido: Un paquete de indemnización .)
  

• Sea rápido: Un despido rápido y quirúrgico, manteniendo las recomendaciones anteriores en mente, es el más humano Manera de manejar un despido. Es posible que desee que el empleado limpie su escritorio ese día y que sea una buena idea llevar a la seguridad acompañando al empleado hasta la puerta. Demasiados empleados despedidos han eliminado su sentido de injusticia o deseo de venganza saboteando sus computadoras o intentando lastimar a sus gerentes y colegas. Ser escoltado a la puerta puede ser una experiencia humillante para el trabajador despedido, pero puede evitar expresiones destructivas de ira. Descartar a un empleado un viernes por la tarde también es un medio eficaz de permitirle al trabajador despedido un fin de semana completo recuperarse del impacto de la destitución.

Qué no hacer
El gerente que realiza el despido nunca debe expresar enojo, expresar demasiada decepción o amenazar con poner en peligro las posibilidades del empleado despedido. Dependiendo de las circunstancias, es posible que desee decirle a los empleados despedidos que podrían trabajar como consultores externos, como empleados a tiempo parcial sin beneficios, o que pueden ser contratados en una fecha posterior, cuando las condiciones económicas y financieras lo justifiquen. Dicho esto, los empleadores no deben hacer promesas de ningún tipo, ni hacer declaraciones que puedan interpretarse como promesas.

The Bottom Line
Dejar al personal puede ser una experiencia dolorosa tanto para el trabajador despedido como para el empleador que expide la nota rosa.Más allá de la pérdida de ingresos y de cualquier otro beneficio proporcionado por el empleador, el trabajador despedido a menudo siente una pérdida de autoestima. Para el empleador, la experiencia de despedir a un trabajador puede ser igualmente incómoda, aunque de una manera diferente.

Ambas consecuencias dolorosas parecen inevitables, pero ambas pueden reducirse en intensidad si el empleador sigue la "regla de los tres ser" citada anteriormente y determina juiciosamente a quién se debe dar por terminada. En la situación de un despido masivo, se puede ofrecer un paquete estandarizado, en cuyo caso es menos probable que un empleador se desvíe de la indemnización ofrecida. Pero en muchos otros casos, la indemnización puede negociarse.