La legislación de 2009 facilitó que los empleadores con planes 401 (k) comenzaran automáticamente a inscribir a sus empleados en los planes, lo que aumentó drásticamente el nivel de participación en dichos planes a nivel nacional. Pero aunque el nivel de participación puede haber aumentado, el nivel de servicio y asesoramiento disponible para muchos empleados a menudo sigue siendo lamentablemente inadecuado.

Muchos empleadores toman poca o ninguna iniciativa para hacer que sus trabajadores entiendan en qué están invirtiendo, o los beneficios a largo plazo de la participación en el plan. De hecho, muchos gerentes de oficina y personal de recursos humanos que manejan la administración del plan 401 (k) prácticamente no tienen capacitación formal de ningún tipo en la planificación de la jubilación. Este artículo explora las deficiencias comunes de la administración del plan del empleador y cómo pueden remediarse. (Para obtener una guía completa, consulte nuestro 401 (k) Plan Tutorial .)

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Personal interno Aunque la mayoría de los dueños de negocios y personal de recursos humanos tienen experiencia en asuntos tales como resolución de conflictos, contratación, políticas disciplinarias y de rescisión, así como nóminas y mantenimiento de registros, pocos de ellos han tenido una formación exhaustiva (o incluso adecuada) en la planificación de la jubilación de los empleados. Esta deficiencia tal vez sea la más perjudicial durante el proceso de selección del plan, cuando se deben considerar cuestiones críticas tales como costos y tarifas, opciones de inversión y tolerancia al riesgo.

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Aunque prácticamente todos los proveedores 401 (k) enviarán un representante para hacer una presentación formal a la compañía explicando el plan, a menudo hay poco o ningún apoyo continuo para los empleados más allá de un sitio web o línea gratuita número al que pueden llamar con preguntas después de que el plan se haya implementado. Esto tiende a ser más cierto en el caso de los empleadores más pequeños con menos recursos de los que extraer, como aquellos con 50 empleados o menos. En algunos casos, una pequeña empresa no cuenta con un departamento de recursos humanos de ningún tipo, y el propietario o el gerente de la oficina es el único que puede responder preguntas sobre el plan para los empleados. Desafortunadamente, esta persona generalmente no tiene idea de la documentación que debe presentarse, ni el concepto de las regulaciones y requisitos de ERISA ni la capacitación de ningún tipo en la administración del plan.

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Por supuesto, la mayoría de los proveedores del plan analizarán el plan con los administradores del plan corporativo con más detalle de lo que muestran a los empleados, pero a menudo esta capacitación solo se extiende a las características específicas del plan, tales como un desglose de las opciones de inversión dentro del plan, las disposiciones correspondientes, los límites actuales de contribución y los privilegios de préstamo. Sin embargo, la persona de contacto para el plan en la compañía rara vez (si alguna vez) recibe capacitación real en planificación financiera o de jubilación general, que es necesaria para proporcionar un consejo significativo a los empleados.Aunque los materiales educativos que brindan información básica sobre cada una de las opciones de inversión dentro del plan generalmente se distribuyen a cada empleado, la mayoría aún necesitará ayuda profesional para aprovechar al máximo sus planes. (Para más leer Contribuciones 401 (k) voluntarias: ¿Una cosa del pasado? )

Posibles soluciones para empleadores La solución más obvia para la mayoría de los empleadores sería contratar a un corredor o planificador financiero para proporcionar un servicio continuo y asesoramiento a los empleados. Muchos empleadores tienen una relación continua con un planificador o proveedor que cumple esta función; en algunos casos, el asesor es quien establece el plan originalmente, y en otros, es un partido independiente. Pero en cualquier caso, depender por completo de la ayuda externa limita la capacidad del empleador de brindar un servicio eficaz a su propio plan. Los corredores y planificadores a menudo no están disponibles para responder preguntas hasta después de que se cierren los mercados, y el contacto cara a cara con los empleados es mínimo o incluso inexistente en muchos casos.

Muchos de estos asesores son compensados ​​únicamente con comisiones o tarifas y, por lo tanto, están motivados para recomendar las opciones de planes que más los pagan, sin importar las necesidades del empleado. La inscripción automática de los empleados solo puede agravar este problema, ya que reduce o elimina efectivamente la necesidad de que los corredores realicen lanzamientos de venta constantes a los nuevos empleados para que se unan al plan.

Sería una buena idea que los empleadores proporcionen de manera proactiva un nivel más completo de capacitación a sus empleados, especialmente a aquellos que se encargarán de la administración del plan. Con tantos colaboradores, muchos empleadores harían bien en contratar a un asesor para que trabaje con los empleados de forma interna. Aunque muchos empleadores grandes ya lo hacen, un gran número de empresas más pequeñas con menos de 1 000 empleados también deberían considerar seriamente esta idea. Incluso un asesor financiero a tiempo parcial podría proporcionar a los empleados un asesoramiento personalizado sobre sus planes y cómo encajan en su situación específica. Pero los propios empleadores deben estar completamente familiarizados con todos los aspectos básicos de sus planes, como si tiene un cronograma de cargos de rescate, está dentro de un contrato de anualidad y el nivel de tarifas que los empleados deben pagar en comparación con otros planes. Los empleadores que están considerando ofrecer un plan a sus empleados deben comprar cuidadosamente, teniendo en cuenta las necesidades demográficas específicas de sus trabajadores antes de elegir un plan. (Este plan se ha convertido en una de las opciones de jubilación más populares. Descubra por qué en El 4-1-1 En 401 (k) s .)

Soluciones para empleados Empleados que reciben poca o ninguna ayuda con sus planes de jubilación no debe dudar en encontrar a su propio asesor para brindarles asesoramiento y análisis. Cualquier corredor de bolsa experimentado o planificador financiero es capaz de esto, y un asesor basado en honorarios puede ser el mejor candidato para este servicio, ya que no hay posibilidad de que se paguen comisiones, ya que los activos del empleado deben permanecer en el plan.Ponerse en contacto directamente con el administrador del plan también puede resolver preguntas simples y problemas relacionados con distribuciones, préstamos, límites de contribución y otros asuntos sencillos.

Conclusión Muchos empleadores no capacitan adecuadamente a su personal de recursos humanos cuando se trata de los planes 401 (k). Los estándares mínimos de competencia o educación para los administradores de planes corporativos, y los empleadores más pequeños en particular, pueden proporcionar un mejor soporte interno para sus planes. Se recomienda a los empleados que necesitan ayuda para administrar y participar en sus planes buscar asistencia individual de un asesor o planificador externo. Para obtener más información sobre los planes 401 (k), visite el sitio web del IRS en // www. irs. gov / o consulte a su asesor financiero.