Compensación y beneficios por sí solos pueden no ser suficientes para que los pequeños empleadores atraigan, retengan y recompensen a los empleados. Una opción es ofrecer a los empleados clave un plan no calificado que brinde algunos beneficios hoy y muchos beneficios en el futuro. Algunas estrategias a considerar incluyen las siguientes:

Bono Ejecutivo

Un bono ejecutivo o un plan de la Sección 162 es cuando un empleador paga la prima de una póliza de seguro de vida que asegura al empleado. El pago de la prima es una bonificación imponible para el empleado, según la Sección 162 del Código de Rentas Internas, y totalmente deducible para el empleador.

En un plan de bonificación, el empleado posee la póliza, y si se van o si el rendimiento sufre, el empleador puede dejar de hacer contribuciones. El empleado tiene control total sobre la póliza, incluido el derecho a entregar la cobertura y tomar el valor en efectivo en cualquier momento. Algunos empleadores pueden objetar darle al empleado ese control y agregar un acuerdo lateral o endoso restrictivo que limite el derecho del empleado a modificar la política. Sin embargo, la aplicación del acuerdo lateral o endoso restrictivo puede ser complicado.

Un plan de bonificación único es cuando el empleador paga al empleado una cantidad igual a la prima. El empleado es responsable de pagar cualquier impuesto sobre la renta asociado con el bono. Un plan de bonificación doble compromete al empleador a pagar la prima más el impuesto proyectado sobre la bonificación general.

Plan Split Dollar

En un plan dividido en dólares, un empleador y un empleador celebran un acuerdo formal por escrito que describe cómo se compartirán la prima, el valor en efectivo y el beneficio por fallecimiento de una póliza de seguro de vida. El empleador no obtiene una deducción de impuestos por la prima cuando se le paga, pero, según el acuerdo, puede recuperar parte o la totalidad de la prima pagada cuando se termina el plan. El acuerdo también detalla qué sucede si el empleado se va o si el rendimiento sufre.

Estos planes requieren informes anuales de impuestos, y desde 2001 el IRS ha reconocido dos acuerdos diferentes de división de dólares:

Bajo el régimen de beneficios económicos, el valor del seguro de vida que recibe el empleado es calculado cada año calendario, utilizando las tasas anuales renovables anuales de la Tabla 2001 del gobierno, y el empleado lo reconoce como ingreso imponible. Siempre que el empleado pague una cantidad de prima igual al valor del término seguro de vida, no hay consecuencias inmediatas del impuesto a la renta.

Bajo el régimen de préstamo, los pagos de la prima del empleador se tratan como préstamos para el empleado. Siempre que el empleado pague intereses del empleador sobre el préstamo igual o superior a la tasa federal aplicable, no hay beneficio imponible.

El diseño final del plan puede variar.Un ejemplo es el endorsement split dollar, donde el empleador posee el valor en efectivo de la póliza y el empleado controla el beneficio por fallecimiento. El empleador paga la mayor parte de la prima planificada, y el empleado paga una cantidad cada año igual al costo del beneficio por fallecimiento de la póliza. La contribución de la prima del empleado generalmente aumenta cada año a medida que el asegurado envejece. Si el empleado fallece, el empleador recibe una cantidad igual al valor en efectivo y el beneficiario designado del empleado obtiene el resto. Si el empleado cumple con los términos del acuerdo, el plan se termina y el empleador transfiere la propiedad de la política al empleado. El empleado puede entregar la póliza por el valor en efectivo o continuar pagando la prima, de ser necesario, con fondos personales para mantener la póliza en vigencia.

Compensación diferida no calificada (NQDC)

Los planes de NQDC ofrecen una variedad de opciones de financiación, diseño y beneficios. Los empleadores también tienen la flexibilidad de decidir qué empleados pueden participar en el plan (Ver también: ¿Cuál es la diferencia entre los planes calificados y no calificados?)

Un NQDC común es un Plan de Jubilación Ejecutiva Suplementaria (SERP). Un SERP es un acuerdo en el que el negocio promete complementar los ingresos del empleado clave al momento de la jubilación. El SERP se puede coordinar con planes calificados existentes y adaptados individualmente para cumplir con las necesidades de ingresos de jubilación del empleado. Un cronograma de adjudicación ayuda a garantizar que los empleados que abandonen el negocio reciban un beneficio reducido.

No se requiere que los empleadores dejen de lado los activos para pagar el beneficio de jubilación futuro. Sin embargo, muchos optan por financiar una póliza de seguro de vida permanente para ayudar a asegurar al empleado que se pagarán los beneficios futuros. El empleador es el propietario, el beneficiario y el pagador de primas de una póliza de seguro de vida en la vida del empleado. En la jubilación del empleado, el empleador puede usar el valor en efectivo de la póliza para pagar los beneficios prometidos. Estos pagos son ingresos imponibles para el empleado y deducibles de impuestos para el empleador.

Si el empleado muere antes de la jubilación, el empleador recibe el beneficio del beneficio de muerte de la póliza sin pagar impuestos y paga un beneficio de sobreviviente a los beneficiarios del empleado. Estos pagos son deducibles por la empresa y son ingresos gravables para los beneficiarios. Los ingresos por fallecimiento más allá de los destinados a pagos son retenidos por el empleador para ayudar a compensar la pérdida de un empleado clave.

The Bottom Line

Estos son solo algunos ejemplos de planes no calificados. Como los planes no están sujetos a ERISA ni a muchas otras regulaciones gubernamentales, hay muchas oportunidades para diseñar un plan creativo que ayude a atraer y recompensar a los empleados clave. (Ver también: ¿Cuál de las siguientes cuentas cubre ERISA?)