Probablemente hayas encontrado algunos matones en la escuela secundaria; lamentablemente, la intimidación no desaparece una vez que cruzas el escenario en la graduación. Una encuesta reciente de OfficeTeam revela que el 35% de los trabajadores de oficina dicen tener un matón en el lugar de trabajo. Una encuesta exhaustiva sobre bullying en el lugar de trabajo de la Universidad de Massachusetts, Amherst, arrojó luz sobre este tema, revelando con qué frecuencia las personas son intimidadas en el lugar de trabajo y los efectos de su comportamiento. Según la encuesta, el 39% de los miembros del profesorado y el personal de UMass Amherst informaron haber sido intimidados en un período de dos años.

Perpetradores

Entonces, ¿quiénes son estos matones en el lugar de trabajo? Parece que pueden ser casi cualquier persona en la organización. A los empleados de UMass se les preguntó acerca de quién perpetró su incidente más reciente de acoso laboral en el lugar de trabajo. Estas son sus respuestas:

38% identificó a su supervisor

32% identificó a un compañero de trabajo

25% identificó a una persona de mayor rango, no su supervisor

23% identificó a un miembro de la facultad

21% identificó a un miembro del personal

20% identificó a un administrador

8% identificó a alguien de rango inferior

3% identificó a un estudiante de pregrado

3% identificó un estudiante de posgrado

Frecuencia

Con respecto a la frecuencia de bullying en un período de dos años, los empleados de UMass respondieron de la siguiente manera:

36% fueron intimidados más de cuatro veces

36% fueron intimidados cuatro o cinco veces

18% fueron intimidados dos o tres veces

11% fueron intimidados una vez

Causas

Los empleados de UMass dijeron que fueron intimidados principalmente por su tamaño, peso, nivel de atractivo, o género Sin embargo, los empleados también sintieron que fueron intimidados por su edad, raza, nivel socioeconómico o condición de salud / discapacidad. Además, algunos empleados sintieron que los estaban molestando porque eran francos, tímidos, buenos trabajadores o porque el bravucón estaba celoso.

Efectos

Como resultado de la intimidación, los empleados de UMass informaron los siguientes efectos negativos:

Muy En desacuerdo	Algo En desacuerdo	Algo De acuerdo	Muy < De acuerdo Se quedó en casa desde el trabajo
44%	15%	17%	24%	Se considera cambio de trabajo
20%	10%	21%	49%	Salud física negativamente afectada
21%	18%	29%	32%	Menor autoestima
17%	15 %	31%	37%	Salud emocional negativamente afectada
11%	11%	32%	46%	Menos satisfecho con el trabajo
10%	9%	30%	51%	Rendimiento laboral negativamente afectado
9%	10%	31%	50%	Incremento del nivel de estrés > 6%
5%	25%	64%	Dicho esto, los efectos de la intimidación laboral no se limitan a las víctimas. Cuando los empleados intimidados ya no son felices en el trabajo, y consideran cambiar de trabajo, las empresas se ven afectadas por las tasas de rotación.Incluso si los empleados permanecen en la empresa, no están motivados para trabajar al mismo nivel de productividad, y pueden tratar de evitar llegar a trabajar con la mayor frecuencia posible. Además, otros empleados que son testigos de la intimidación también pueden desvincularse. Y, también existe la posibilidad de que la víctima pueda involucrar a la EEOC e incluso demandar a la compañía por daños legales.	Soluciones

Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para detener el acoso en el lugar de trabajo?

Adopte una tolerancia cero para la intimidación.

Los acosadores se sentirán cómodos participando en este tipo de comportamiento abusivo si saben que la administración hará la vista gorda a sus acciones. Sin embargo, se debe enviar un mensaje consistente de parte de la gerencia superior y los RR.HH. de que no se tolerará la intimidación, y los infractores serán severamente disciplinados.

Capacitar a los empleados. No suponga que todos conocen la definición de intimidación. Llevar a cabo un seminario en toda la compañía para explicar qué constituye un comportamiento abusivo. Los empleados no deben gritar, maldecir, aislar o humillar a los demás. No deberían tratar a los demás trabajadores de manera diferente debido a su género, raza u otros factores. Los gerentes no deben microgestionar a los trabajadores ni darles plazos poco realistas. Y mientras le dice a los trabajadores cómo

no actuar, tómese el tiempo para también instruirlos sobre cómo deberían tratar a sus compañeros de trabajo. Bienvenidos testigos. Crea una cultura corporativa que aliente a los empleados a informar el comportamiento abusivo a la (s) persona (s) apropiada (s) cuando lo observen. No los trate como chismosos o soplones, sino agradézcales por tomar un papel activo en la prevención del acoso en el lugar de trabajo.

Toma las quejas en serio. Cuando una víctima o un testigo llaman su atención sobre una queja de intimidación, no la ignore como un simple malentendido. Lleve a cabo una investigación exhaustiva y oportuna para determinar si el reclamo es válido. Algunos empleados tienen personalidades más abrasivas que otros, y algunos jefes son bastante exigentes. Sin embargo, no se debe permitir que sus acciones crucen la línea hacia la intimidación.

Evalúa al matón. ¿Esta persona tiene un historial de intimidación? ¿Hay otras víctimas? ¿El acoso ha sido continuo o recién ha comenzado? Es posible que el agresor se ponga en huelga como respuesta a situaciones negativas en el trabajo o en el hogar. Por ejemplo, si su carga de trabajo se ha incrementado a un nivel excesivo, pueden estar frustrando a otros. O bien, si la persona ha experimentado una crisis en el hogar, esta puede ser su forma de enfrentarla.

La intimidación no es aceptable bajo ninguna circunstancia, pero comprender las posibles causas de este comportamiento abusivo puede ayudarlo a lidiar con el delincuente. The Bottom Line

La intimidación crea un entorno de trabajo hostil, disminuye la moral de los empleados y reduce los niveles de productividad. Se debe tratar con rapidez y seriedad para mantener una fuerza laboral cohesionada y comprometida. (Lea más sobre el tema, aquí:

¿Qué hace a un gran lugar de trabajo?)