Planes de jubilación Los planes 401 (k) son la opción más popular de planes de jubilación para empleadores más grandes. Los diseños de los planes pueden tener un impacto enorme en las tasas de rendimiento que obtienen los participantes, especialmente durante períodos más largos. Un plan bien diseñado podrá obtener trabajadores que realicen contribuciones regulares a donde quieran jubilarse.

Pero estos planes a menudo están llenos de fallas que pueden impedir el ahorro para la jubilación de muchas maneras. Aquí están diez de las imperfecciones más comunes que se encuentran en los planes 401 (k) de hoy. (Para obtener más información, consulte: 6 Problemas con planes 401 (k). )

• Pobres tasas de inscripción automática. A pesar de que muchos empleadores han aprovechado la inscripción automática como una forma de impulsar la participación en sus planes 401 (k), la tasa de diferimiento salarial que utilizan a menudo está muy por debajo de lo recomendado por los asesores financieros.
• Pobres tasas de escalada automática de niveles de contribución. Aunque esta función se puede usar para ayudar a combatir los bajos niveles de diferimientos de planes, solo cerca de dos tercios de todos los planes emplean esta función. La mayoría de los expertos en jubilación recomiendan un aumento anual del 2-3% hasta que el nivel de contribución sea al menos del 10%.
• No se usa el escalado automático como una función automática. Un nivel bastante bajo de participantes en el plan opta por utilizar el aumento automático de las contribuciones, y los empleadores harían bien en hacer que esto suceda automáticamente.
• No dando a los participantes la oportunidad de decidir su propio nivel de diferimientos. Los planes de inscripción automática pueden establecer arbitrariamente el nivel de ahorro de un empleado a un nivel bajo y no darle la oportunidad de establecerlo en un nivel superior cuando se inscriban. Esto puede evitar que algunos empleados difieran todo lo que puedan elegir en virtud de un acuerdo voluntario.
• No se utilizó el plan de combinación "stretch". Los empleadores que combinan el primer 5% de las contribuciones de sus empleados los dejan sin incentivos para contribuir más con sus planes. Pero una coincidencia del 50% del primer 10% de sus ganancias le costará al empleador la misma cantidad, pero incentivará a los empleados a diferir el doble para recibir la combinación completa. (Para la lectura relacionada, consulte: Planificación de la jubilación: Introducción. )
• Demasiadas opciones de inversión. Aunque es una buena idea tener una selección adecuada de ofertas en un plan de jubilación de la compañía, tener demasiadas opciones puede hacer que los participantes del plan se sientan desconcertados. Algunos planes tienen docenas o incluso cientos de fondos, contratos de inversión, anualidades y alternativas de efectivo, además de una cuenta de corretaje autodirigida. Esto puede llevar a una reacción de ciervos en los faros por parte de los participantes del plan, quienes simplemente pueden elegir optar por no participar del plan por completo.
• Error al volver a inscribir automáticamente a los participantes del plan. Los empleadores que automáticamente vuelven a inscribir a sus empleados por períodos pueden aumentar su índice de participación general atrapando a aquellos que inicialmente optaron por no inscribirse.
• Error al ofrecer nuevas características del plan a los participantes actuales. Algunos empleadores solo brindan nuevas características que se incorporan en su plan de jubilación a los nuevos empleados en lugar de permitir que los participantes anteriores participen también en ellos. Esto puede evitar que los participantes anteriores se beneficien de las nuevas funciones, como la escalación automática o las contribuciones correspondientes.
• Ofrece opciones de inversión que son demasiado específicas. Los fondos del sector y del subsector generalmente son apropiados para inversores más sofisticados, y muchos de ellos pueden no cumplir con los nuevos estándares fiduciarios establecidos por el DoL. Los empleadores deben apegarse a los fondos generales que invierten en los mercados globales a fin de minimizar la posible responsabilidad. (Para la lectura relacionada, ver: Lo que la Política Fiduciaria DoL significa para asesores. )
• Una política de préstamos permisiva. Aunque poder solicitar un préstamo de un plan 401 (k) puede salvar la vida de algunos empleados que necesitan efectivo rápidamente, los empleadores que permiten más de un préstamo del plan básicamente pueden enviar el mensaje de que el plan puede ser se ve como un tipo de cuenta bancaria que impedirá que la mayoría de los inversionistas alcancen sus metas de jubilación.
• No se puede ofrecer una cuenta Roth. Muchos empleados y ejecutivos clave que participan en los planes 401 (k) tienen ingresos que son demasiado altos para permitir las contribuciones directas de Roth IRA. Pero aún pueden participar en un plan Roth 401 (k) si esto está disponible para ellos. No tener esta opción interrumpe su único medio de acumular ingresos libres de impuestos.

The Bottom Line

Si bien los planes 401 (k) constituyen un segmento vital de ahorros para la jubilación para millones de estadounidenses, la forma en que están diseñados puede marcar una gran diferencia en el nivel de efectividad de los planes. Para obtener más información sobre el diseño del plan 401 (k) y los impuestos, descargue la publicación 575 del sitio web del IRS en www. irs. gov. (Para la lectura relacionada, consulte: ¿Los planes Roth 401 (k) concuerdan con los de los empleadores? )