Uno de cada tres trabajadores de EE. UU. Es miembro de la generación del milenio. De hecho, la generación del milenio ha reemplazado a la Generación X como el segmento más grande de la fuerza de trabajo de Estados Unidos, según una encuesta reciente del Centro de Investigación Pew. Actualmente hay 53,5 millones de millenials en activo, una cifra que solo aumentará a medida que más estudiantes en busca de empleo se gradúen de la universidad. Otra tendencia que se suma al tamaño de la población trabajadora milenaria: en los últimos cinco años, la mitad de todos los nuevos inmigrantes estadounidenses han sido millennials.

Este cambio drástico en la fuerza de trabajo requiere que las empresas cambien la forma en que administran y premian el talento. Las políticas e incentivos que funcionaron para las generaciones pasadas ya no son efectivos, y las empresas que no se adaptan pueden encontrarse enfrentando una escasez de trabajadores talentosos y motivados.

Recompensas físicas

Para mantener una fuerza de trabajo fuerte y productiva, los empleadores deben comprender cómo motivar, recompensar y reconocer a la generación de trabajadores del milenio. Sin embargo, no parece que los empleadores estén haciendo un buen trabajo en esta área. Por ejemplo, la investigación de Blackhawk Engagement Solutions revela que solo el 40% de los millennials encuestados están satisfechos con las recompensas y el reconocimiento que ofrece su empresa. Una razón para esto puede ser la de aquellos estudiantes de la generación del milenio encuestados, el 33% dijo que actualmente no eran elegibles para recibir ninguna de las bonificaciones y recompensas de su compañía. Aunque el informe no indicó por qué se excluyeron a estos trabajadores, podría ser por falta de antigüedad o falta de estado de empleado a tiempo completo.

Entre aquellos que reciben recompensas:

• 43% no son elegibles para recompensas de reconocimiento de empleados
• 48% no son elegibles para recompensas de bienestar
• 67% no son elegibles para premios puntuales (recompensas otorgadas sobre el terreno)
• 82% no son elegibles para recompensas de seguridad (para informar inquietudes potenciales de seguridad)

Las políticas de la empresa son una parte necesaria del negocio. Pero cuando están desactualizados o excluyen a una parte significativa de la fuerza laboral, tal vez deberían cambiarse. Los Millennials les gusta la gratificación instantánea. El concepto de pagar cuotas y esperar su turno, que puede haber sido aceptable para generaciones anteriores, no atrae a estos trabajadores.

Reconocimiento Formal

La investigación de Blackhawk también revela que a los millenials les gusta recibir reconocimiento de una manera diferente que otras generaciones. Prefieren el reconocimiento personal y formal de los gerentes y ejecutivos. Su preferencia por la forma en que reciben este reconocimiento se ordena de la siguiente forma: (1) recibe un correo electrónico personal de su gerente, (2) recibe un correo electrónico personal de un ejecutivo de la compañía o (3) recibe un correo electrónico del equipo de su gerente u otra compañía líder.

Y parece que la mayoría de las empresas no entienden esta preferencia. De los millennials encuestados, alrededor del 40% dijeron que generalmente recibían reconocimiento a través de un anuncio en toda la compañía, y el 27% dijeron que generalmente no recibían ningún reconocimiento formal por un trabajo bien hecho. Las empresas deben hacer una política para dar felicitaciones personalizadas y formales, además de avenidas de reconocimiento regulares. Un correo electrónico personal no cuesta nada (pero una pequeña cantidad de tiempo) pero puede marcar una gran diferencia en la satisfacción laboral y la retención de empleados.

Reconocimiento de propósito

El reconocimiento formal de los logros no es la única forma de involucrar y recompensar a los millennials. Esta generación también siente una sensación de plenitud cuando piensan que su trabajo está haciendo una diferencia. Y esta es otra área en la que las empresas deben reconocer lo que es importante para su fuerza de trabajo y realizar los cambios necesarios.

La encuesta global Deloitte Millennial Survey encontró que entre los millenials que trabajan en mercados desarrollados como los Estados Unidos:

• Solo el 48% siente que su organización está comprometida con ser sostenible.
• Solo el 42% piensa que su organización trabaja duro para minimizar el impacto ambiental de sus operaciones.
• Solo el 45% piensa que los líderes de su organización están ayudando a mejorar la sociedad.
• Solo el 43% piensa que su organización se comporta de manera ética.
• Solo el 40% piensa que su organización opera de manera abierta y transparente.

Los Millenials quieren ganar un buen salario y quieren que sus compañías creen empleos y amplíen la prosperidad. Sin embargo, a diferencia de las generaciones anteriores, están más inclinados a preocuparse también de cómo la organización afecta a la sociedad en varios niveles. También esperan que sus líderes sean honestos y operen con integridad. Cuando no creen que las acciones de la organización sean beneficiosas para la sociedad, es menos probable que deseen permanecer en ella, independientemente de qué tan bien sean compensadas.

Reconocimiento de entrada

Además, los millennials quieren reconocer su papel en la definición de sus trabajos y la configuración del futuro de la organización. La investigación de Deloitte encontró que solo la mitad de los millennials creen que sus compañías son innovadoras o incluso las recompensan por pensar en nuevas formas de resolver problemas. Además, solo la mitad de los "millennials" piensan que sus compañías les están brindando oportunidades para mejorar sus habilidades y desarrollarse profesionalmente.

Esta falta de compromiso hará que las organizaciones pierdan a los empleados milenarios que tienen, y tampoco logran atraer a los mejores candidatos para el puesto de trabajo del milenio. En otra instancia de las diferencias entre esto y las generaciones anteriores, el 70% de los estudiantes de la generación del milenio encuestados dijeron que en algún momento de sus carreras, planean trabajar independientemente en lugar de trabajar para una empresa tradicional. A menos que las empresas se comprometan a crear una cultura que sea atractiva para la generación del milenio, se enfrentarán a trabajadores que se embarcarán para iniciar sus propios negocios.

The Bottom Line

Los Millennials ahora son el segmento más grande de la fuerza de trabajo, y los empleadores deben entender cómo esta generación difiere de las generaciones anteriores para involucrarlos y motivarlos de manera efectiva.Algunos cambios, como escribir más correos electrónicos de reconocimiento personal, son gratuitos y relativamente sencillos. Otros cambios pueden requerir cambios en la cultura de la empresa para que los millennials sientan que están haciendo una diferencia y trabajando para una organización ética.