A medida que las firmas de asesoría financiera buscan nuevos talentos entre los graduados universitarios y los profesionales de mitad de carrera que hacen un cambio respecto de otras profesiones, el proceso de reclutamiento y contratación presenta un desafío definitivo. En una profesión en la que los que pronto se jubilarán superan rápidamente a los que aparecen en las filas, y en los que los asesores altamente experimentados son escasos y finalmente caros, encontrar al candidato adecuado sigue siendo la mitad de la batalla para las empresas. Sin embargo, una vez que el proceso de reclutamiento se navega con éxito, surge el siguiente obstáculo: el entrenamiento.

Los programas de capacitación para nuevos asesores financieros intentan mitigar la situación creada por esta paradoja: es difícil conseguir un trabajo sin experiencia, pero es imposible obtener experiencia sin el trabajo. Sin embargo, la brecha de edad actual entre los asesores financieros significa que la capacitación en el trabajo se ha convertido en una necesidad absoluta para la profesión. A pesar de los esfuerzos de reclutamiento cada vez más proactivos, las cifras siguen siendo graves: dentro de la profesión, más de la mitad de los asesores llegarán a la edad de jubilación dentro de los próximos 15 años. (Para la lectura relacionada, vea: FA debe factorizar a los clientes en planes de sucesión .)

Con el pronóstico futuro en mente, algunos líderes de la industria están creando vías para hacer una transición más suave a las empresas para aspirantes a asesores calificados. Fundada para entrenar a la próxima generación de asesores financieros, Advisers Ahead combina estudiantes universitarios y cambiadores de carrera con instituciones financieras, desde grandes firmas de corretaje y bancos hasta pequeñas empresas independientes, donde trabajan como asociados por un período establecido de seis meses o más.

Gestione las expectativas, maximice el éxito

Aunque los programas como Advisers Ahead van en aumento, muchos programas de formación se mantienen en la empresa. Cuando se trata de tasas de éxito para los programas internos de capacitación de empleados de asesores financieros, existe una sorprendente disparidad entre las metas y los resultados. Mientras que las grandes firmas de corretaje tienden a apuntar a una tasa de éxito del 50%, es decir, que la mitad de los participantes en su programa de capacitación terminará el programa como empleados rentables, la verdadera tasa de éxito se acerca al 30%. Gestionar las expectativas de los programas de formación internos es clave: para algunas empresas, eso puede significar volverse más selectivo sobre invertir tiempo y dinero en nuevos aprendices que podrían no mostrar aptitudes, credenciales o experiencia suficientes. (Para la lectura relacionada, vea: Las mejores escuelas para la planificación financiera .)

Tómese el tiempo

Cuando se trata de la capacitación, el tiempo importa. Si bien la capacitación de calidad es más importante que la cantidad, la tendencia hacia programas más largos es por una buena razón. En 2012, el ala de corretaje de Raymond James Financial (RJF RJFRaymond James Financial Inc85. 24-0. 54% Creado con Highstock 4.2. 6 ) aumentó exponencialmente su programa de desarrollo de asesores financieros: de cuatro semanas a dos años. Y eso es para los aprendices que generalmente poseen una importante experiencia laboral, no graduados universitarios neófitos. (Para la lectura relacionada, consulte: ¿Desea ser un planificador financiero? Haga clic aquí. )

Desafíos iniciales

Cuando nuevos asesores, ya sean recién graduados o armados con años de experiencia en otro profesión: ven a una empresa, rara vez llegan con una lista de clientes existentes. Sin embargo, aunque es poco común que los asesores de alto nivel esperen que nuevos asesores creen su lista completa de clientes desde cero, las nuevas contrataciones todavía tienen la expectativa de que harán una contribución significativa al negocio durante los primeros meses de su mandato.

Aliviar en

Para que el proceso de incorporación sea menos desalentador, evite enfoques de hundimiento o hundimiento que sumerjan a los nuevos asesores en el ámbito completo de las tareas que manejan los colegas más veteranos. Al establecer un programa de planificador asociado, muchas empresas están permitiendo que sus nuevos empleados se adapten gradualmente al alcance completo del rol de asesor, con muchas oportunidades de retroalimentación en el camino. Inicialmente, los asociados ayudan con tareas administrativas, tales como investigación, papeleo y preparación del plan del cliente, lo que hace una contribución cuantificable a la empresa (y un salario garantizado) independientemente de lo rápido que logren generar nuevos ingresos para el cliente. Al mismo tiempo, los miembros superiores del personal brindan asesoramiento personal a los nuevos asociados, invitándolos a reuniones de clientes y asistiendo con otros aspectos de los servicios al cliente. (Para la lectura relacionada, ver: Consejos de gestión de los asesores financieros más importantes .)

Desarrollar relaciones

Esta experiencia práctica -que incluso el mejor programa de planificación financiera universitaria es poco probable que proporcione- es invaluable para nuevos asesores, que pueden ser sólidos en el conocimiento pero verdes a la hora de construir y administrar las relaciones con los clientes. También es un aspecto crucial del desarrollo de negocios en una era donde los nuevos asesores no necesariamente esperan generar clientes potenciales a través de métodos pasados ​​de moda como las llamadas en frío de la proverbial guía telefónica. (Para obtener más información, consulte: ¿Es una carrera en planificación financiera en su futuro? )

A medida que los planificadores junior participan activamente en las reuniones con los clientes y aprenden observando a sus mentores más avezados, construyen relaciones con los clientes gradualmente y orgánicamente. Después de ese período de aprendizaje, algunas empresas encuentran el éxito en la transferencia de clientes existentes a los planificadores asociados. Para dicha transición al trabajo, sin embargo, la transición debe ser transparente y atractiva desde el extremo del cliente. Los clientes que expresan su satisfacción con el equipo de dos personas junior-senior finalmente estarán más dispuestos a transferir su cartera al dominio del asesor junior. Mantener activamente informado al cliente sobre los cambios en la relación, así como solicitar los comentarios y las preguntas del cliente, garantiza que los clientes se sientan como una parte valiosa del proceso.(Para obtener información relacionada, consulte: Tendencias Asesores financieros desafiantes .)

Social Media Smarts

No descuide las redes sociales. Si bien la mayoría de las empresas tienen una política de redes sociales, es un error suponer que cada empleado hará el esfuerzo o tendrá la inteligencia tecnológica para comprenderlo y ponerlo en práctica. Si bien los supervisores y los miembros del equipo de cumplimiento deben ser los principales responsables de captar y comunicar todo el alcance de las prácticas de las redes sociales de la empresa, es importante que cada asesor reciba capacitación básica. (Para la lectura relacionada, consulte: Cómo los asesores financieros están aprovechando las redes sociales .)

Si bien las sesiones de e-learning pueden ser efectivas, pueden ser más costosas y consumir más tiempo, y no necesariamente ser más efectivas. que en persona, sesiones de entrenamiento dirigidas por un instructor. La capacitación en persona, por encima de otros métodos, alienta preguntas y comentarios inmediatos. (Para la lectura relacionada, ver: Los asesores financieros se sienten ciberseguros .)

Conclusión

No hay una solución mágica para capacitar a nuevos asesores financieros, y no debería haber: asesores experimentados quienes hacen contribuciones lucrativas a las empresas simplemente no se hacen de la noche a la mañana. Si bien los programas de capacitación deben personalizarse de acuerdo con las necesidades y objetivos específicos de la empresa, no olvide algunos de los ingredientes esenciales: la gestión de las expectativas, las oportunidades de mentoría y retroalimentación, y el tiempo suficiente dedicado a la capacitación. Si bien los programas intensivos de capacitación no garantizan necesariamente el éxito de cada contratación, sí permiten a los nuevos asesores obtener las herramientas que necesitan para forjar relaciones exitosas con los clientes y generar nuevos negocios para la empresa. (Para la lectura relacionada, consulte: Asuntos del tamaño de la empresa: Búsqueda de empleo para asesores financieros .)