Es común que las empresas que cotizan en bolsa ofrezcan más que una remuneración salarial regular a sus gerentes y personal clave. A menudo, las juntas corporativas decidirán proporcionar una compensación especial al personal clave, a fin de atraer y retener a los mejores talentos y ayudar a alinear los intereses de la administración con los de los accionistas.
Dicha compensación comúnmente toma la forma de subvenciones de opciones sobre acciones, en las cuales se proporciona una asignación específica de contratos de opciones, con una fecha de ejercicio establecida para algún punto en el futuro, a los empleados seleccionados. Los empleados seleccionados también pueden recibir nuevas acciones de la corporación. Ambas formas de compensación pueden ser muy lucrativas y, a medida que aumenta el valor de las acciones ordinarias y las opciones sobre acciones a medida que aumenta el precio de las acciones de la empresa, ambas tienen el efecto de alinear los intereses económicos de la administración y los accionistas. En otras palabras, si la riqueza de la administración aumenta y disminuye junto con el precio de las acciones de la compañía, los gerentes tienen un incentivo real para asegurarse de que hagan lo que sea necesario para mantener el precio de las acciones de la compañía en ascenso. Si a los gerentes de una compañía se les pagara estrictamente un salario anual fijo sin compensación patrimonial, no tendrían un motivo económico para maximizar la riqueza de los accionistas; al menos, este es uno de los argumentos principales que respaldan el uso de la compensación patrimonial para la administración y personal clave.
Para que las acciones u opciones se emitan legalmente a los empleados, el consejo de una corporación debe primero aprobar la asignación máxima y especificar los términos de la adjudicación. Dichas decisiones se toman en reuniones periódicas de la junta, pero en lugar de pasar por el proceso de aprobar asignaciones cada año, una empresa puede adoptar lo que se conoce como una opción de opción perenne, que prevé una asignación automática de compensación de capital cada año.
El monto de la provisión perenne se basa generalmente en el número de acciones en circulación al comienzo de cada año. Por ejemplo, si XYZ Corp. tenía 50 millones de acciones en circulación y una provisión perenne para compensación de capital hasta el 5% de las acciones en circulación, XYZ podría emitir 2. 5 millones de acciones en compensación en el primer año. Suponiendo que las acciones en circulación al comienzo del año 2 sean 52. 5 millones, la empresa podría emitir 2.625 millones de acciones (5% de las acciones actuales en circulación) de compensación de capital en el segundo año.
Desde la perspectiva del inversor, existen aspectos positivos y negativos en una provisión perenne. En el lado positivo, esta disposición asegura que su empresa continuará emitiendo una compensación de capital para el personal clave, y ojalá mantenga sus esfuerzos enfocados en maximizar el valor de sus acciones. En el lado negativo, una provisión perenne representa una dilución automática de sus acciones cada año. En nuestro ejemplo, dado que solo los ejecutivos que reciben las opciones sobre acciones obtienen las nuevas acciones, la emisión de acciones termina incrementando el número total de acciones en circulación, pero no aumenta las tenencias de acciones de los inversores actuales. Por lo tanto, los inversores actuales terminan teniendo una proporción menor de la compañía de lo que solían: esto se llama dilución. (Para obtener más información, consulte El "verdadero" costo de las opciones de acciones y ¿Qué es la acción dilutiva? )
Si los beneficios de la compensación de capital superan el costo de dilución de acciones, entonces es para el beneficio neto de los accionistas continuar con el sistema de compensación. Sin embargo, las provisiones perennes, a menos que se especifique lo contrario, permiten la compensación de capital incluso en los años en que la compañía tiene un bajo rendimiento y, por lo tanto, pueden terminar diluyendo el valor del accionista sin proporcionar ningún beneficio.
Para obtener más información, consulte Cómo levantar la tapa de la compensación del CEO y
Un nuevo enfoque para la compensación de capital .
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