Headhunters, también conocidos por el nombre algo más digno de "reclutadores de terceros", son firmas de búsqueda de ejecutivos que se especializan en ocupar puestos de nivel medio y alto en organizaciones que van desde corporaciones gigantes hasta pequeñas empresas. sin fines de lucro.

Como profesión en los Estados Unidos, la caza de talentos se remonta por lo menos a la década de 1920, pero el campo parece haber despegado realmente en los años de go-go de los años cincuenta y sesenta. Hoy es un negocio global que recibe miles de millones de dólares en tarifas anuales.

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Los tipos básicos

Las corporaciones y otros tipos de organizaciones pueden llenar sus vacantes ejecutivas en una variedad de formas. Pueden tener reclutadores de tiempo completo en sus propios departamentos de recursos humanos que buscan candidatos adecuados dentro y fuera de la organización. O bien, pueden subcontratar ese trabajo a una empresa independiente de búsqueda de ejecutivos. Estas empresas independientes son lo que la mayoría de las personas considera como headhunters.

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Las firmas de búsqueda ejecutiva pueden ser grandes empresas internacionales con cientos de consultores o pequeñas boutiques con solo un puñado de reclutadores. Algunas empresas son generalistas y colaboran en búsquedas en una amplia variedad de campos. Otros se especializan en una determinada industria, como el cuidado de la salud, la tecnología de la información o el comercio minorista.

Hay dos tipos básicos de empresas (y consultores); la principal distinción entre ellos radica en cómo se les paga:

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Reclutadores de contingencia buscan prospectos con el entendimiento de que se les pagará solo si tienen éxito en llenar el trabajo. Su comisión suele ser un porcentaje del salario anual de la posición. Una empresa puede usar más de un reclutador de contingencia a la vez para un puesto en particular.

Los reclutadores retenidos reciben un retenedor para llevar a cabo una búsqueda y seleccionar posibles candidatos. Al igual que los reclutadores de contingencia, su compensación puede basarse en el salario de la posición, pero no depende de si el trabajo finalmente se completa. Sus contratos con los empleadores también tienden a ser exclusivos, por lo que, a diferencia de los reclutadores de contingencia, no compiten contra otros reclutadores para ocupar un puesto.

Como regla general, los reclutadores retenidos se usan para búsquedas de alto nivel que implican salarios más altos, a menudo una base de $ 250,000 o más, según la Asociación de Consultores de Liderazgo y Búsqueda Ejecutiva, una organización comercial que representa firmas de búsqueda retenidas en los Estados Unidos y otros países.

Algunas empresas de búsqueda también ofrecen un enfoque híbrido, a menudo denominado búsqueda de "contenedor" o "retingencia". En ese caso, la empresa recibe algo de dinero por adelantado, y el resto depende de una colocación laboral exitosa.

Cualquiera que sea su arreglo de compensación, los cazadores de talentos son pagados por sus clientes, las organizaciones que los contratan, y ahí es donde reside su lealtad.No son pagados por los candidatos de trabajo, y como resultado, las obligaciones de los reclutadores para los buscadores de trabajo son limitadas.

Si eres un candidato, eso significa que no debes esperar demasiado en términos de orientación profesional, crítica de currículums o consejos tranquilizadores de un cazatalentos. No se sorprenda, y trate de no ofenderse, si en algún momento el reclutador deja de devolver sus llamadas o responde sus correos electrónicos. Simplemente suponga que, por el motivo que sea, simplemente no era un partido para esa tarea en particular.

Cómo cazan

Los cazadores de cabezas comienzan con una descripción del trabajo de la empresa cliente, detallando lo que está buscando en la nueva contratación. Luego se propusieron encontrar candidatos que coincidan con esa descripción lo más cerca posible.

Un lugar que buscarán está en la base de datos de su empresa, que es una buena razón para asegurarse de que los headhunters en su campo tengan su currículum y que les avise cuando cambie de trabajo o agregue una nueva credencial importante, como un grado o un certificado profesional.

También se pondrán en contacto con sus contactos en el campo, como los ejecutivos que han colocado previamente, para referencias de boca en boca. Si todo lo demás falla, pueden simplemente llamar o enviar por correo electrónico a posibles candidatos cuyos nombres hayan obtenido de los directorios de la asociación, LinkedIn, Facebook u otras fuentes. Según una encuesta de 2014 del sitio web Jobvite, el 94% de los reclutadores informaron haber usado LinkedIn, mientras que el 65% utilizó Facebook.

Si está en el mercado para un nuevo puesto, es esencial hacerse visible en las redes sociales como estas. Cuanto más fácil le resulte a un cazatalentos encontrarlo, más probable es que uno eventualmente lo haga.

Tenga en cuenta, también, que cualquier información negativa que un cazador de talentos pueda ver en línea podría reducir sus posibilidades de reclutamiento. Una encuesta de 2012 realizada por el sitio web ExecuNet informó que el 90% de los reclutadores ingresan los nombres de potenciales candidatos en un motor de búsqueda para ver qué sucede. La evidencia de antecedentes penales, acusaciones de acoso sexual o fotos de Facebook que muestran un comportamiento poco profesional fueron algunos de los motivos para sacar a los candidatos de la lista, según la encuesta.

De manera similar, la encuesta de Jobvite de 2014 encontró que el 65% de los reclutadores reaccionó negativamente a las blasfemias y el 61% a los errores de gramática o puntuación.

Una vez que tienen una lista de nombres, los headhunters realizarán una primera entrevista para evaluar a cada candidato y comenzar a delimitar el campo. Para ahorrar tiempo, esa primera entrevista se puede hacer por teléfono. Los candidatos que pasen este examen inicial probablemente serán invitados a una entrevista en persona.

En última instancia, el headhunter destilará la lista a un puñado de candidatos para que se la presenten al cliente. El cliente entonces decidirá cuál de los candidatos a entrevistar y, en su caso, a quién contratar. Si ninguno de los prospectos parece exactamente correcto, tal vez porque la naturaleza de la posición ha cambiado o el cliente ha tenido más pensamientos sobre el tipo de persona que quiere en ese trabajo, el headhunter puede comenzar todo de nuevo para llegar a una lista nueva.

The Bottom Line

Headhunters es una de las formas en que las organizaciones buscan talento, especialmente para los rangos ejecutivos más altos y en los campos donde la demanda de trabajadores excede el suministro. Hacerse visible a los headhunters puede ser una movida inteligente de carrera, y recibir una llamada de uno puede ser halagador. Tenga en cuenta, sin embargo, que la primera responsabilidad del reclutador es para la empresa cliente y su propia comisión. Es probable que sus esperanzas, sueños y aspiraciones profesionales sean menores en la lista de prioridades.

Para obtener más información sobre cómo realizar su propia búsqueda de trabajo, consulte La guía completa para buscar trabajo y Las mejores técnicas de búsqueda de empleo en línea .