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Casi todos los empleadores incurren en costos relacionados con sus empleados más allá de solo sus salarios. Muchos de estos costos se consideran beneficios "marginales" e incluyen cosas tales como seguro médico, planes de comidas o servicios de transporte. Para calcular los beneficios complementarios, los empleadores deben, antes que nada, identificar cuáles de sus beneficios se consideran no salariales. Esto no siempre es sencillo; la Oficina de Estadísticas Laborales, por ejemplo, considera que las horas extraordinarias son un beneficio, mientras que otras agencias consideran las horas extraordinarias como parte del salario de un empleado. Una vez que se identifican todos los beneficios complementarios y se le asigna un valor de costo, se pueden sumar y dividir por la cantidad de horas trabajadas disponibles en un año para encontrar el costo marginal de beneficio marginal.

No es fácil asignar el costo en dólares correcto a los beneficios, ya que algunos beneficios, como días de vacaciones, son de naturaleza intangible. Las reglas de valoración de beneficios adicionales se discuten en Internal Revenue Service, o IRS, Publicación 15-B. El método más común para asignar valor es a través de la Regla de Valoración General, que intenta proporcionar un valor de mercado justo para los beneficios provistos.

Otra forma de representar los beneficios complementarios es a través de un cálculo de "carga de beneficios". Puede identificar la carga de beneficios de la organización dividiendo el costo de los beneficios de todos sus empleados por su costo salarial total. Quizás la razón más importante para calcular los beneficios complementarios es aprovechar las deducciones fiscales que ofrece el IRS para ciertos tipos de beneficios. Por ejemplo, las primas de seguro de salud pagadas por los empleadores en nombre de sus empleados son libres de impuestos y deducibles de impuestos.