Un plan de compensación diferida no calificada (NQDC) permite que un proveedor de servicios (por ejemplo, un empleado) gane sueldos, bonificaciones u otras compensaciones en un año, pero que lo reciba y difiera el impuesto sobre el mismo - a un año posterior. Hacer esto proporciona ingresos en el futuro y puede reducir el impuesto pagadero sobre los ingresos si la persona se encuentra en una categoría impositiva menor cuando se recibe la compensación diferida. Este tratamiento fiscal favorable se aplica siempre que el acuerdo cumpla con los requisitos de la ley tributaria que se explican a continuación.

¿Qué es un plan de compensación diferida no calificado?

Este es un plan creado por un empleador para permitir a los empleados diferir la compensación que tienen un derecho legalmente vinculante para recibir. Existen varias variedades de planes NQDC (también llamados planes 409A debido a la sección en el código tributario que los rige); el que se discute aquí es el plan básico no financiado para diferir parte de la compensación anual.

La ley impositiva exige que el plan cumpla con todas las condiciones siguientes:

• El plan es por escrito.

• El (los) documento (s) del plan especifican, en el momento en que se difiere un monto, el monto a pagar, el cronograma de pago y el evento desencadenante que resultará en el pago. Hay seis eventos desencadenantes permitidos: una fecha fija, separación del servicio (por ejemplo, jubilación), un cambio en la propiedad o control de la empresa, discapacidad, muerte o una emergencia imprevista. Otros eventos, como la necesidad de pagar la matrícula de un niño, un cambio en la situación financiera de la empresa o una pesada factura de impuestos son no eventos desencadenantes permisibles.

• El empleado realiza una elección irrevocable para diferir la compensación antes del año en que se gana la compensación. Sin embargo, una regla especial de elección de aplazamiento se aplica a los pagos de comisiones.

El plan NQDC también puede imponer condiciones, como abstenerse de competir con la empresa después de la jubilación o proporcionar servicios de asesoramiento después de la jubilación.

El plan NQDC puede permitir un aplazamiento posterior o un cambio en la elección (por ejemplo, para recibir compensación diferida a los 70 años en lugar de a los 65 años según lo acordado previamente cuando se realizó el aplazamiento original) solo bajo ciertas condiciones. Esto requiere que la elección subsecuente se realice al menos 12 meses antes de la fecha en que originalmente se programó el pago, el cambio de elección posterior retrasa la fecha de pago por al menos cinco años y la elección no es efectiva hasta al menos 12 meses después de la misma está hecho.

En lugar de pagar la compensación cuando se gana, se convierte en un crédito en una cuenta creada en los libros de la compañía. El monto diferido obtiene una tasa de rendimiento razonable determinada por el empleador en el momento en que se realiza el aplazamiento.Esta puede ser la tasa de rendimiento de una inversión real predeterminada (por ejemplo, la rentabilidad del índice S & P). Por lo tanto, cuando se realizan distribuciones, incluyen tanto la compensación como lo que equivale a las ganancias de esa compensación (no hay ganancias reales, es simplemente una entrada contable).

Ventajas y desventajas

Suponiendo que se puedan cumplir los aspectos técnicos del plan, ¿qué significa para un empleado y para la empresa? Algunos aspectos de los planes de compensación diferida no calificada pueden ser beneficiosos para los empleados y los empleadores, mientras que hay algunas desventajas a considerar.

Perspectiva del empleado. Un empleado altamente compensado que puede pagar no para recibir una compensación actualmente puede posponer el recibo hasta la jubilación o algún otro evento en el futuro. Por ejemplo, gana un gran bono de fin de año pero opta por diferir el recibo según los términos del plan de compensación diferida de su empleador. Como se mencionó anteriormente, esto le brinda ingresos en el futuro, y no se le aplicará un impuesto sobre la compensación hasta que se reciba. Cuanto más tiempo se pospone la recepción de ingresos, mayor es el monto diferido porque no hay una reducción en la compensación o los ingresos por impuestos a lo largo de los años.

Por supuesto, si las tasas impositivas aumentan significativamente en el futuro o si el empleado tiene ingresos totales más altos que en el año en que se obtienen los ingresos, puede pagar más impuestos sobre la compensación diferida que si los ingresos hubieran sido gravados cuando ganado No obstante, se necesitaría un aumento significativo de impuestos para perder los ahorros de impuestos por diferimiento.

No hay un tope de ingresos en los montos de diferimiento. A diferencia de las contribuciones a los planes de jubilación calificados, como un 401 (k), que tienen límites en los aplazamientos salariales, el monto diferido depende del empleado. Esto puede ayudar a una persona a construir un nido de jubilación considerable.

Sin embargo, violar las estrictas condiciones de la ley desencadena resultados fiscales severos. Toda la compensación diferida se convierte en impuestos inmediatamente. Además, hay una multa del 20% más intereses sobre esta cantidad.

Existe un riesgo financiero al diferir la compensación. La promesa de la compañía de pagar la compensación en el futuro no puede garantizarse (asegurada significa que los fondos están separados de otros fondos y no están disponibles para pagar a los demás acreedores de la compañía). Esto significa que los empleados confían en la probabilidad de que la compañía esté en el negocio cuando quieran recibir la compensación diferida, y que tendrá los fondos para pagar lo que se debe.

Existe otro riesgo financiero: la tasa de rendimiento pagada sobre la compensación diferida. Un empleado (proveedor de servicios) puede obtener una mayor tasa de rendimiento sobre el monto después de impuestos sin postergación de lo que se paga según el plan de compensación diferida.

Perspectiva del empleador. La compañía puede utilizar el plan para beneficiar únicamente a propietarios, ejecutivos y empleados altamente compensados. No hay reglas de no discriminación, por lo que no es necesario ofrecer aplazamientos a los empleados de rango.Esto le da a la empresa una gran flexibilidad para adaptar su plan. Los planes también se usan como "esposas doradas" para mantener a un personal valioso a bordo porque dejar a la empresa antes de la jubilación puede provocar la pérdida de los beneficios diferidos.

Un plan NQDC puede ser una bendición para el flujo de efectivo ya que la compensación ganada actualmente no se paga hasta el futuro. Sin embargo, la compensación no es deducible de impuestos para la compañía hasta que realmente se pague.

Los costos de configuración y administración de un plan NQDC son mínimos. Una vez que se han pagado los honorarios legales y contables iniciales para establecer el plan, no hay costos anuales especiales, y no hay registros requeridos con el IRS u otras agencias gubernamentales.

The Bottom Line

Un plan de compensación diferida no calificado puede complementar o suplantar un plan de jubilación calificado para crear ahorros de jubilación para un empleado con ventajas impositivas. También se pueden usar para contratistas independientes, directores corporativos y otras personas que no sean empleados. Sin embargo, los beneficios tributarios previstos se realizan solo si el plan cumple con los requisitos de la ley tributaria.

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