La eliminación generalizada de los planes de pensiones tradicionales y los planes de beneficios definidos ha creado una mayor necesidad de que los individuos asuman la responsabilidad de sus propios ahorros para la jubilación. Destinar suficiente dinero para las necesidades de ingresos de jubilación puede presentar un desafío para algunas personas, ya que los límites de contribuciones personales en las cuentas individuales, como las cuentas de ahorro individuales (IRA) o Roth IRA, son relativamente bajas. Además, las cuentas IRA, los certificados de depósito (CD) y las cuentas de inversión no calificadas carecen del nivel de beneficios fiscales proporcionados por cuentas específicamente destinadas a la jubilación. Esto se debe a una dilución en el interés compuesto cada año porque las ganancias en cuentas no calificadas, o no de retiro, están sujetas a impuestos en el año en que se realizan. Si bien ahorrar para la jubilación parece ser una batalla cuesta arriba, los empleadores tienen la oportunidad de ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos financieros a largo plazo.

Un plan de ahorro para la jubilación, como el 401 (k), es una de la gran cantidad de beneficios complementarios comúnmente ofrecidos a los empleados. Más compañías grandes, medianas y pequeñas comprenden la importancia de ofrecer un método adicional que les permita a los empleados ahorrar fondos para las necesidades de planificación de la jubilación. A través de contribuciones personales a planes calificados, los empleados tienen una mejor oportunidad de tomar posesión de sus propios ahorros para la jubilación. Al mismo tiempo, las empresas que ofrecen un 401 (k) tienen el potencial de obtener recompensas a largo plazo en una variedad de formas. Los beneficios inherentes a la oferta de un plan 401 (k) a los empleados incluyen ahorros impositivos para el negocio, reclutamiento y retención de empleados altamente calificados, mayor incentivo para los ahorros de jubilación del propietario de negocios, y accesibilidad y facilidad de mantenimiento continuo.

Ahorro fiscal para el negocio

Establecer un plan 401 (k) para empleados es una forma de crear ahorros impositivos adicionales para una pequeña empresa. Los costos de inicio asociados con la oferta de un plan de ahorro para la jubilación a menudo se ven como una barrera para las pequeñas empresas, especialmente cuando la empresa se encuentra en sus primeros años de operación, tiempo durante el cual el flujo de efectivo puede ser una preocupación válida. Sin embargo, un crédito fiscal establecido bajo la Ley de Crecimiento Económico y Alivio de Contribuciones y Reconciliación (EGTRRA) tiene la intención de reducir la carga de los gastos del plan y la educación de los empleados. El crédito fiscal está disponible para pequeñas empresas con menos de 100 empleados, y equivale al 50% del costo para establecer y administrar un 401 (k) u otro plan calificado de ahorro para la jubilación, hasta un máximo de $ 500 por año para los primeros tres años el plan está en efecto. El crédito fiscal se usa con mayor frecuencia en el año en que se establece el plan, pero se puede usar para reducir el pasivo tributario en el año anterior a la implementación del plan.

Además del crédito fiscal de EGTRRA, los empleadores también pueden reclamar una deducción en cualquier contribución correspondiente agregada al plan, hasta los límites aplicables. Si los empleados hacen contribuciones personales al 401 (k) y efectivamente reducen sus ingresos gravables, un negocio también puede experimentar una reducción en los impuestos de nómina que se deben pagar cada año. Los beneficios fiscales combinados del crédito impositivo inicial y la deducción disponible en las contribuciones de la empresa representan ahorros de impuestos potencialmente sustanciales para las pequeñas empresas.

Reclutamiento y retención

Otro beneficio inherente al establecimiento de un 401 (k) es la capacidad de reclutar a los mejores talentos. Los candidatos para puestos altamente calificados a menudo reciben múltiples ofertas de una amplia gama de empresas en la misma industria. Además de la cultura de la compañía y el salario anual, los beneficios secundarios como el 401 (k) con un empate del empleador son un punto de fricción con los empleados potenciales porque los planes de pensión convencionales se están volviendo obsoletos. Una empresa que no ofrece un plan de ahorro para la jubilación puede no estar tan bien posicionada, o incluso considerada por candidatos altamente calificados, como compañías competidoras que ofrecen planes de ahorro para la jubilación.

De manera similar, ofrecer un plan 401 (k) a los empleados actuales es un método para asegurar una mayor retención y una forma de impulsar la moral de los empleados entre los trabajadores actuales. Los empleados se sienten más conectados con su lugar de trabajo cuando un plan de ahorro para la jubilación y otros beneficios complementarios están disponibles, y esa conexión da como resultado una satisfacción a largo plazo en el trabajo. Las empresas que mantienen una lista de empleados calificados y contentos gastan menos capital en el reclutamiento, la capacitación y la productividad rezagada, a menudo asociada con altas tasas de rotación de empleados.

Jubilación de propietarios de empresas

Otra ventaja del establecimiento de un plan 401 (k) es la capacidad que tienen los dueños de negocios para reforzar sus propios ahorros de jubilación. Es típico que los propietarios de pequeñas empresas se concentren en invertir en operaciones comerciales, a menudo en detrimento del ahorro personal y la inversión. La creación de un plan de jubilación a través del negocio proporciona un mayor incentivo para reservar dinero a largo plazo debido a los numerosos beneficios que proporciona directamente a la empresa y sus empleados. Los propietarios pueden ahorrar hasta los límites anuales de contribución cada año, además de cualquier contribución correspondiente aplicada por la compañía. Estas contribuciones se pueden diversificar entre varios valores dentro de un 401 (k), y crecen en una base de impuestos diferidos hasta que los fondos se retiren en años de jubilación.

Asequibilidad y mantenimiento continuo

A medida que los planes de pensiones tradicionales se desvanecen, los planes de ahorro para la jubilación se han vuelto más populares entre las pequeñas empresas, haciéndolos más accesibles para los dueños de negocios. Hay numerosas opciones disponibles de los proveedores y administradores del plan 401 (k), desde plataformas basadas en la Web hasta planes respaldados por el asesor completo. Un simple plan 401 (k) basado en Web puede costar tan solo $ 1, 200 por año para establecer y mantener, y los empleados y dueños de negocios pueden acceder fácilmente a la información de cuenta como porcentaje de contribución, asignación de inversión e información general de planificación financiera cada vez que necesidad o deseo a través de Internet.Para planes más complejos, o aquellos que incluyen un asesor financiero o un equipo de asesores para reunirse con y educar a los empleados y propietarios sobre las opciones del plan, los gastos a menudo son más altos anualmente. Sin embargo, los planes respaldados por el asesor a menudo incluyen beneficios adicionales para los empleados en términos de servicios de planificación financiera personal, asistencia en la asignación de inversiones y educación y asistencia en distribución o transferencia.

Establecer y mantener un plan 401 (k) es un proceso simple a través de la mayoría de los proveedores y administradores del plan. Se requiere documentación mínima para establecer un plan, y los empleados y propietarios pueden seleccionar montos de contribución y opciones de inversión completando un breve formulario de inscripción. Los requisitos de informes del IRS para los planes 401 (k) a menudo se manejan a través del proveedor o administrador del plan, manteniendo el compromiso de tiempo y esfuerzo del propietario del negocio como mínimo. Las empresas también tienen flexibilidad para determinar un calendario de otorgamiento de derechos para las contribuciones correspondientes, el nivel de emparejamiento, si corresponde, y la elegibilidad de los trabajadores a tiempo completo y parcial, siempre que se cumplan ciertas pautas.