La temporada de informes de ganancias a menudo motiva a los inversores a quejarse sobre el pago injustificado o excesivo de los ejecutivos corporativos. Cuando una empresa reporta ganancias trimestrales o ingresos por debajo de las estimaciones de los analistas, el precio de las acciones generalmente cae y los inversores frecuentemente culpan al director ejecutivo (CEO) de los resultados decepcionantes.

Según una investigación de la firma de datos ejecutivos Equilar, la compensación promedio (media aritmética) de 2015 para los CEO de las 100 empresas más grandes de S & P 500 fue de $ 15. 5 millones. La compensación promedio para esos 100 CEOs en 2015 fue de $ 14. 5 millones. Esto representó un aumento del 3% desde 2014. La mediana de la compensación de 2014 para esos 100 CEO aumentó un 5% respecto del nivel de 2013.

Indemnización basada en incentivos

Desde la Gran Recesión, la presión pública ha traído mayores esfuerzos para alinear la compensación ejecutiva con los retornos de los accionistas. Esto desencadenó intentos de utilizar diversas medidas de rendimiento para determinar las adjudicaciones de incentivos a los CEO y otros ejecutivos nombrados (NEO). La investigación de Equilar indicó que el uso de las ganancias por acción (EPS) como la métrica para determinar las adjudicaciones de incentivos de CEO en S & P 500 empresas disminuyó de 18. 1% de esas adjudicaciones en 2012 a 11. 1% en 2015. El uso de los ingresos como el la métrica para determinar las adjudicaciones de incentivos del CEO de las compañías S & P 500 disminuyó de 12. 9% de esas adjudicaciones en 2012 a 9. 7% en 2015.

Los premios contingentes por desempeño se desembolsan a través de planes de incentivos a largo plazo (LTIP) para ayudar a motivar a los ejecutivos al enfatizar los objetivos de calidad y los objetivos de crecimiento a largo plazo de una empresa. A partir de noviembre de 2014, el 89% de las 250 empresas más grandes del S & P 500 otorgaron premios contingentes por desempeño. Los períodos de desempeño pueden variar de uno a 10 años. La investigación de Equilar indicó que, desde 2012, los períodos de desempeño de tres y cuatro años se han convertido en los marcos de tiempo más utilizados. En 2015, 70. 8% de las adjudicaciones de incentivos LTIP para los CEO de S & P 500 se referían a períodos de desempeño de tres años. Solo el 1% de los períodos de rendimiento del S & P 500 LTIP fueron más de cinco años entre 2012 y 2015.

El uso del rendimiento total para los accionistas (TSR) se ha convertido en la medida preferida del desempeño ejecutivo debido a su popularidad entre los inversores. El rendimiento total relativo del accionista (rTSR) generalmente implica medir el desempeño frente a un grupo de pares o índice bursátil, como el S & P 500. La investigación de Equilar indicó que el uso de rTSR como la métrica para determinar adjudicaciones de incentivos del CEO en S & P 500 aumentó de 12. 3% de esos premios en 2012 a 25. 2% en 2015.

Crítica de TSR

Gran parte de las críticas al uso de TSR como una métrica de rendimiento se refiere al uso de un horizonte temporal de solo tres años.Basar los incentivos en marcos de tiempo de tres años puede recompensar a los ejecutivos por la volatilidad positiva del precio de las acciones en el corto y mediano plazo, en lugar del desempeño sostenido a largo plazo de TSR. Más allá de eso, el uso de rTSR para cualquier período de tiempo puede castigar a las empresas que ofrecen un buen rendimiento de manera sostenida. Esto sucede cuando se comparan empresas con mediciones altas al comienzo del período con compañías que comienzan el período con un desempeño más débil.

Surge otro problema cuando los actores de bajo rendimiento no se incluyen en el grupo de comparación porque van a la quiebra o se adquieren porque sus precios bajos atraen a las empresas en busca de objetivos de adquisición.

Un estudio realizado por el Instituto de Estudios de Compensación de la Facultad de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell concluyó que la evidencia de su análisis de regresión estadística indicaba que no había impacto de los planes TSR en el rendimiento de la empresa o evidencia débil de una relación negativa. En otras palabras, los planes TSR no son efectivos como incentivos. Sin embargo, pueden ser útiles para demostrar que la compensación de un CEO es exorbitante en comparación con los retornos de los accionistas.

Comparación de la compensación con TSR

El análisis de Equilar de la compensación del CEO 2015 en las 100 compañías más grandes de S & P 500 incluyó una comparación de la compensación con TSR y el cambio anual de ingresos de cada compañía. Una de las desconexiones más extremas entre la compensación y TSR fue la situación de Kenneth Chenault, CEO de American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95. 37-0. 96% Created with Highstock 4. 2. 6 ). La compensación total de 2015 de Chenault fue de $ 21. 7 millones, a pesar de TSR de 24% negativo y una caída del 4% en los ingresos anuales.

La compensación total de 2015 para Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46. 97-0. 68% Creado con Highstock 4. 2. 6 ) El CEO Klaus Kleinfield tenía $ 14. 2 millones, solo $ 300,000 por debajo de la mediana para los CEOs de las 100 compañías más grandes de S & P 500. Sin embargo, Alcoa experimentó un TSR negativo del 37% en 2015, con una disminución del 6% en los ingresos anuales.

Jugar al sistema

Muchos comentaristas critican la utilización de un sistema de recolección de basura en la basura para medir el desempeño y justificar una generosa compensación ejecutiva. El uso de ganancias pro forma en la evaluación del desempeño ejecutivo puede sesgar el resultado a favor de un CEO de bajo rendimiento al limitar el enfoque a EEBS (ganancias que excluyen cosas malas). Un número creciente de empresas que cotizan en bolsa están utilizando métodos distintos de los principios de contabilidad generalmente aceptados (PCGA) para preparar sus informes de ganancias trimestrales.